Στην έρευνα συμμετείχαν στελέχη που εργάζονται στα τμήματα ανθρωπίνου δυναμικού (HR) από 107 επιχειρήσεις που αντιπροσωπεύουν ένα αρκετά μεγάλο εύρος επιχειρηματικής δραστηριότητας. Το δείγμα χωρίστηκε σχεδόν ισομερώς σε εταιρείες τριών κατηγοριών -θυγατρικές πολυεθνικών επιχειρήσεων, ΕΠΕ ή ΑΕ μη εισηγμένες και ΕΠΕ ή ΑΕ εισηγμένες, ενώ τα 2/3 του δείγματος αποτελούνται από μεγάλες επιχειρήσεις, με περισσότερους από 250 εργαζομένους.
Σημειώνεται ότι τα people analytics είναι η συλλογή και επεξεργασία δεδομένων σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό, με σκοπό τη λήψη εταιρικών αποφάσεων που θα βοηθήσουν στην καλύτερη αξιοποίησή του. Η αποτελεσματικότερη αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού θα οδηγήσει στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης. Παγκοσμίως, τα people analytics διαδραματίζουν καταλυτικό ρόλο στην αποτελεσματική λειτουργία των επιχειρήσεων. Σε πλαίσιο της έρευνας, διερευνάται σε τι βαθμό οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα έχουν υιοθετήσει τέτοιες πρακτικές και τι επίδραση έχουν στις εταιρικές αποφάσεις.
Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, οι τρεις πιο σημαντικοί λόγοι για τη χρήση των people analytics είναι η λήψη καλύτερων επιχειρηματικών αποφάσεων, η ενίσχυση του μοντέλου διοίκησης με βάση αριθμητικά δεδομένα (data-driven management), καθώς και η ανάγκη καλύτερης διαχείρισης των εργαζομένων.
Όσον αφορά στις τρεις μεγαλύτερες προκλήσεις στη χρήση των people analytics, αυτές αφορούν στις πολύπλοκες υπολογιστικές διαδικασίες, στη διαχείριση μεγάλου όγκου δεδομένων και στην έλλειψη σχετικών πόρων. Η μεγαλύτερη χρήση των people analytics παρατηρείται σε θέματα αμοιβών και παροχών, διαχείρισης της απόδοσης και δέσμευσης των εργαζομένων, ενώ πιο περιορισμένη χρήση εντοπίζεται σε ζητήματα διαφορετικότητας και συμπερίληψης.
Η γενική εικόνα δείχνει ότι οι εταιρείες εστιάζουν επί του παρόντος σε περιγραφικές αναλύσεις, και χρησιμοποιούν βασικά εργαλεία ή πληροφοριακά συστήματα HR. Με βάση την έρευνα, οι εταιρείες κατατάσσονται σε 4 επίπεδα ωριμότητας χρήσης των people analytics, με τον υψηλότερο βαθμό ωριμότητας να περιλαμβάνει προηγμένα είδη ανάλυσης, καθώς και εξελιγμένα εργαλεία και πληροφοριακά συστήματα. Έτσι, αναδεικνύονται οι εξής κατηγορίες: οι βασικοί χρήστες (24% των εταιρειών), οι ανερχόμενοι (39%), οι εξελιγμένοι (23%), και ένα μικρό ποσοστό πρωτοπόρων (13%). Στις εταιρείες με μεγαλύτερη ωριμότητα χρήσης των people analytics παρατηρείται υψηλότερη οργανωσιακή και οικονομική απόδοση, καθώς και αποτελεσματικότερη διοίκηση HR.
Προϋποθέσεις για την υιοθέτηση των people analytics αποτελούν οι δεξιότητες των στελεχών HR στη χρήση των people analytics,η κουλτούρα της επιχείρησης (data based culture) και βέβαια, όπως είναι αναμενόμενο, η στήριξη της ανώτατης διοίκησης. Ωστόσο, αυτό που φαίνεται να διαφοροποιεί τους πρωτοπόρους από τους υπόλοιπους χρήστες είναι η επένδυση στις υποδομές τεχνολογίας της πληροφορίας και η πλήρης εναρμόνιση της στρατηγικής HR με την επιχειρησιακή στρατηγική.
Ο Κωνσταντίνος Τασούλης, αναπληρωτής καθηγητής του Deree στον τομέα της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, σχολιάζοντας τα αποτελέσματα της έρευνας, δήλωσε σχετικά: «Τα ευρήματα δείχνουν ότι ένα υψηλό ποσοστό των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα εκτιμά την αξία των people analytics και τις δυνατότητές τους να βελτιώσουν τη λήψη αποφάσεων στα θέματα του ανθρώπινου δυναμικού. Η επένδυση στα people analytics θα πρέπει να θεωρείται ένα μέσο για την επίτευξη ενός σκοπού, καθώς προσφέρει ουσιαστικές πληροφορίες στην ανώτατη διοίκηση που υποστηρίζουν τη χάραξη στρατηγικής, τις επενδυτικές προτάσεις με απτά αποτελέσματα και σαφή στοιχεία για την υποστήριξη των αποφάσεων στην εταιρεία. Αναμφίβολα, η εφαρμογή τους ενέχει προκλήσεις, ωστόσο, τα οφέλη από τη λήψη πιο έξυπνων, τεκμηριωμένων αποφάσεων μπορεί να είναι πολλά. Αυτή η επένδυση όχι μόνο αποδίδει, αλλά καθίσταται ανταγωνιστική αναγκαιότητα καθώς οι επιχειρήσεις αυξάνονται σε μέγεθος».
Η Γεωργία Καλεμίδου, senior manager, People Services, Consulting, KPMG στην Ελλάδα, ανέφερε: «Oι επιχειρήσεις στην Ελλάδα βρίσκονται σε διαφορετικά στάδια ωριμότητας όσον αφορά στην αξιοποίηση των people analytics. H ανάπτυξη κουλτούρας λήψης απόφασης σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού που στηρίζεται σε δεδομένα είναι απαραίτητη για την καλύτερη αξιοποίηση των δεδομένων. Τα διάσπαρτα στοιχεία ανθρώπινου δυναμικού μέσα στον οργανισμό καθιστούν δύσκολη την υλοποίησή της μίας τέτοιας προτροπής. Σταδιακά, όμως, μία εταιρεία μπορεί να περάσει από τον απλό συνδυασμό κάποιων πληροφορίων σε μεθόδους πρόβλεψης μελλοντικών συμπεριφορών π.χ. ποια είναι εκείνα τα χαρακτηριστικά που καθιστούν έναν εργαζόμενο επιτυχημένο σε συγκεκριμένο ρόλο ή ποιοι εργαζόμενοι είναι πιθανόν το επόμενο έτος να αναζητήσουν επαγγελματικές ευκαιρίες εκτός εταιρείας. Τέτοιες πληροφορίες είναι σημαντικές για τη διαμόρφωση της στρατηγικής προσέλκυσης και αξιοποίησης στελεχών. Η τεχνολογία και οι δυνατότητες που δίνουν τα συστήματα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να συμβάλλουν σημαντικά προς αυτή την κατεύθυνση με την προϋπόθεση ότι τα ίδια τα στελέχη θα στραφούν σε πιο καινοτόμες προσεγγίσεις στη διαχείριση των θεμάτων που προκύπτουν στην καθημερινότητά τους».
