Η έρευνα του ομίλου ManpowerGroup «Rehumanizing the Candidate Experience» καταδεικνύει ότι η έλλειψη ταλέντων, η γήρανση του ανθρώπινου δυναμικού και η αυξανόμενη αυτοματοποίηση των διαδικασιών προσλήψεων διαμορφώνουν ένα νέο, πιο απαιτητικό περιβάλλον για εργοδότες και υποψηφίους.
Η εμπειρία του υποψηφίου αναδεικνύεται σε καθοριστικό παράγοντα επιτυχίας των προσλήψεων, σε μια περίοδο κατά την οποία η αγορά εργασίας βρίσκεται αντιμέτωπη με πολλαπλές και αλληλένδετες πιέσεις.
Το 74% των εργοδοτών παγκοσμίως (80% στην Ελλάδα) δηλώνει ότι αντιμετωπίζει δυσκολίες στην εξεύρεση ανθρώπινου δυναμικού με τις απαιτούμενες δεξιότητες. Το εύρημα αυτό αποτυπώνει μια βαθύτερη δομική αναντιστοιχία μεταξύ προσφοράς και ζήτησης δεξιοτήτων, καθώς οι ανάγκες των οργανισμών εξελίσσονται ταχύτερα από την ικανότητα της αγοράς εργασίας να τις καλύψει. Παράλληλα η τεχνητή νοημοσύνη εκτιμάται ότι θα δημιουργήσει περισσότερες θέσεις εργασίας από όσες θα εκτοπίσει την ίδια στιγμή που το συνολικό μέγεθος του ανθρώπινου δυναμικού συρρικνώνεται. Σε αυτό το περιβάλλον η εντατικοποίηση της αυτοματοποίησης των προσλήψεων, με στόχο την αποδοτικότητα, συχνά οδηγεί σε υποβάθμιση της εμπειρίας των υποψηφίων. Η προσέλκυση, η δέσμευση και η διακράτηση ταλέντων εξαρτώνται πλέον σε μεγάλο βαθμό από την εταιρική κουλτούρα, τις ουσιαστικές ευκαιρίες σταδιοδρομίας και το αίσθημα του ανήκειν.
Εμπειρία Υποψηφίου (Candidate experience)
Σε παγκόσμιο επίπεδο, λιγότεροι από ένας στους πέντε εργοδότες θεωρούν ότι προσφέρουν εξαιρετική εμπειρία υποψηφίου. Η αποτύπωση της εμπειρίας των υποψηφίων στην ελληνική αγορά καταδεικνύει σημαντικά περιθώρια βελτίωσης. Αν και η πλειονότητα των εργοδοτών τη χαρακτηρίζει ως μέτρια (48%) ή καλή (32%), μόλις ένας στους δέκα την αξιολογεί ως άριστη. Την ίδια στιγμή, ένα αξιοσημείωτο 9% τη θεωρεί κακή ή ελλιπής, γεγονός που αναδεικνύει την ανάγκη για πιο στοχευμένες και συνειδητές πρακτικές στελέχωσης, με έμφαση όχι μόνο στον ρόλο, αλλά και στη συνολική δυναμική της ομάδας, προκειμένου να βελτιωθεί ουσιαστικά η εμπειρία των υποψηφίων.
Η εμπειρία Υποψηφίου ανά κλάδο
Η εικόνα διαφοροποιείται αισθητά όταν η εμπειρία των υποψηφίων εξετάζεται ανά κλάδο. Σε διεθνές επίπεδο, οι υψηλότερες επιδόσεις καταγράφονται στην Πληροφορική (25%) και την Ενέργεια & Υπηρεσίες Κοινής Ωφέλειας (24%), ενώ ακολουθούν οι Υπηρεσίες Επικοινωνίας με 21%. Οι συγκεκριμένοι κλάδοι έχουν αναγκαστεί να επενδύσουν νωρίτερα σε πιο ώριμες και candidate-centric (υποψηφιο-κεντρικές) διαδικασίες, ως αποτέλεσμα του έντονου ανταγωνισμού για εξειδικευμένες δεξιότητες.
Αποκλίσεις στην ελληνική αγορά
Στην Ελλάδα, οι διαφοροποιήσεις στην εμπειρία των υποψηφίων ανά κλάδο είναι ιδιαίτερα έντονες. Ο κλάδος της Πληροφορικής καταγράφει το υψηλότερο ποσοστό αριστείας, με 26%, γεγονός που αντανακλά την αυξημένη πίεση για την προσέλκυση εξειδικευμένου IT ταλέντου. Αντίθετα, οι Υπηρεσίες Επικοινωνίας περιορίζονται σε μόλις 8%, ενώ οι Μεταφορές & Logistics καταγράφουν 6% και τα Καταναλωτικά Αγαθά & Υπηρεσίες 7%. Τα χαμηλά αυτά ποσοστά υποδηλώνουν ότι σε κλάδους με αυξημένες ανάγκες στελέχωσης, η εμπειρία του υποψηφίου δεν έχει ακόμη αναδειχθεί σε στρατηγική προτεραιότητα.
Η υστέρηση αυτή συνδέεται άμεσα με τις ευρύτερες προκλήσεις εύρεσης ταλέντων στην ελληνική αγορά εργασίας. Το 54% των εργοδοτών αναφέρει ότι η προσέλκυση κατάλληλων υποψηφίων αποτελεί τη σημαντικότερη δυσκολία, ενώ το 26% αναγνωρίζει ότι η ίδια η εμπειρία του υποψηφίου συνιστά βασική πρόκληση. Ακολουθούν η διαχείριση μεγάλου όγκου αιτήσεων (25%), η κάλυψη σύνθετων τεχνικών ρόλων (23%) και η πίεση για μείωση του χρόνου πρόσληψης (23%). Οι περιορισμένοι πόροι (22%) και η ανάγκη υιοθέτησης εργαλείων τεχνητής νοημοσύνης (21%) εντείνουν περαιτέρω τις πιέσεις που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί.
Η πρόκληση της γήρανσης του ανθρώπινου δυναμικού
Ιδιαίτερη βαρύτητα αποκτά το ζήτημα της γήρανσης του ανθρώπινου δυναμικού. Στην Ελλάδα, το 58% των εργοδοτών δηλώνει ότι η γήρανση και η συνταξιοδότηση έμπειρων εργαζομένων έχουν ήδη ουσιαστικό αντίκτυπο στις πρακτικές προσλήψεων.
Οι Υπηρεσίες Επικοινωνίας καταγράφουν τη μεγαλύτερη επιβάρυνση, με 63% διεθνώς και 62% στην Ελλάδα, γεγονός που συνδέεται με τη δομή του κλάδου: Υψηλό ποσοστό εργαζομένων με πολυετή εμπειρία, βαθιά γνώση κρίσιμων υποδομών και εξάρτηση από legacy τεχνολογίες. Η σταδιακή αποχώρηση τους οδηγεί σε απώλεια τεχνογνωσίας, ενώ η παράλληλη μετάβαση σε νέες ψηφιακές τεχνολογίες εντείνει τη ζήτηση για δεξιότητες που παραμένουν περιορισμένες στην αγορά.
Υψηλός αντίκτυπος καταγράφεται επίσης στα Καταναλωτικά Αγαθά και Υπηρεσίες (60%) και στη Βιομηχανία και τα Υλικά (58%), όπου η αποχώρηση έμπειρου προσωπικού αυξάνει την ανάγκη αντικατάστασης εξειδικευμένων ρόλων. Στις Μεταφορές & τα Logistics (56%), η γήρανση επηρεάζει κρίσιμες επιχειρησιακές λειτουργίες, στις οποίες η εμπειρία και η τεχνική γνώση είναι καθοριστικές. Στον κλάδο των Οικονομικών και των Real Estate (55%), η πρόκληση σχετίζεται κυρίως με τη διαδοχή και τη μεταφορά θεσμικής γνώσης, ενώ στην Ενέργεια και τις Υπηρεσίες Κοινής Ωφέλειας (50%) αναδεικνύεται η ανάγκη μακροπρόθεσμου σχεδιασμού, λόγω αυξημένων ρυθμιστικών και τεχνικών απαιτήσεων.
Τέλος, στην Πληροφορική (45%) και στην Υγεία και τις Βιο-Επιστήμες (43%), ο σχετικά χαμηλότερος αντίκτυπος αποδίδεται στη μεγαλύτερη είσοδο νεότερων επαγγελματιών, χωρίς ωστόσο να αναιρείται η ανάγκη διατήρησης κρίσιμης εμπειρίας και εξειδίκευσης.
Η ανάγκη για ανθρώπινη επαφή
Η σημασία της ανθρώπινης επαφής στη διαδικασία πρόσληψης επιβεβαιώνεται από το γεγονός ότι το 82% των υποψηφίων δηλώνει πως η δυνατότητα να επικοινωνήσει με έναν άνθρωπο κατά τη διάρκεια της διαδικασίας συνέντευξης παραμένει εξαιρετικά σημαντική. Το εύρημα αυτό καταδεικνύει ότι, παρά την ταχεία τεχνολογική πρόοδο, η εμπιστοσύνη, η διαφάνεια και η ουσιαστική επικοινωνία εξακολουθούν να αποτελούν θεμέλια μιας θετικής εμπειρίας υποψηφίου.
Πρακτικές Κατευθύνσεις για τους Ηγέτες
Οι οργανισμοί καλούνται να επαναπροσδιορίσουν τις πρακτικές προσλήψεων, υιοθετώντας μια ολιστική και ανθρωποκεντρική προσέγγιση στην εμπειρία του υποψηφίου. Η έρευνα προτείνει μια σειρά από στρατηγικές κινήσεις προς τους ηγέτες:
- Στοχευμένη προσέγγιση στελέχωσης σε επίπεδο ομάδας: Οι οργανισμοί καλούνται να σχεδιάζουν σε επίπεδο ομάδας συνδυάζοντας ανθρώπινους και τεχνολογικούς πόρους και να καλύπτουν τους ρόλους με βάση τις πραγματικές ανάγκες συνεργασίας, δεξιοτήτων και δυνατοτήτων ανάπτυξης.
- Συνεπής εφαρμογή του employer brand: Η εμπειρία του υποψηφίου πρέπει να ευθυγραμμίζεται απόλυτα με τις αξίες και τις υποσχέσεις που προβάλλει ο οργανισμός. Ασυνέπειες, όπως καθυστερήσεις, έλλειψη ενημέρωσης ή παραμέληση υποψηφίων, πλήττουν την εικόνα του εργοδότη και αυξάνουν τα ποσοστά αποχώρησης. Σε αυτό το πλαίσιο, η ManpowerGroup Ελλάδας παρέχει εξειδικευμένες λύσεις HR Marketing, λειτουργώντας ως στρατηγικός συνεργάτης των οργανισμών στον σχεδιασμό και την υλοποίηση της στρατηγικής employer brand. Μέσα από στοχευμένες επικοινωνιακές καμπάνιες, πλάνα προβολής, ανάπτυξη ψηφιακών εργαλείων και καινοτόμες πρακτικές, υποστηρίζει τους οργανισμούς στην προσέλκυση, τη δέσμευση και διακράτηση κορυφαίων ταλέντων σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον.
- Υπεύθυνη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης: Τα AI εργαλεία μπορούν να αυξήσουν την αποδοτικότητα, χωρίς όμως να αντικαθιστούν την ανθρώπινη κρίση. Η ανθρώπινη εποπτεία σε κάθε στάδιο της διαδικασίας παραμένει απαραίτητη.
- Διατήρηση της ανθρώπινης διάστασης: Ακόμη και σε αυτοματοποιημένες διαδικασίες, οι υποψήφιοι αναζητούν προσωπική επαφή, καθοδήγηση και κατανόηση της κουλτούρας και της ομάδας στην οποία θα ενταχθούν.
- Μείωση της απώλειας υποψηφίων: Ποσοστά εγκατάλειψης της τάξης του 30% δεν μπορούν πλέον να θεωρούνται δεδομένα. Η παρακολούθηση και η βελτιστοποίηση του hiring journey είναι κρίσιμες για τη διατήρηση πολύτιμου ταλέντου.
- Γρήγορη και ξεκάθαρη διαδικασία πρόσληψης: Μια απλή, διαφανής και σύντομη διαδικασία από την αίτηση έως την προσφορά ενισχύει την ελκυστικότητα του εργοδότη και μειώνει τις απώλειες.
- Ομαλή μετάβαση στον ρόλο του εργαζομένου: Η εμπειρία συνεχίζεται και μετά την αποδοχή της προσφοράς. Η έγκαιρη επικοινωνία και το υποστηρικτικό onboarding ενισχύουν τη δέσμευση και τη μακροπρόθεσμη διακράτηση ταλέντων.
