Θέλουν να κάνουν προσλήψεις αλλά δεν βρίσκουν τους κατάλληλους υποψήφιους με προσόντα, είναι το γενικότερο συμπέρασμα της έρευνας με τίτλο «Η Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα, 2018», που διενεργείται για τέταρτη συνεχή χρονιά, από τον Όμιλο Adecco Ελλάδας που καταγράφει τις απόψεις των εργοδοτών και των στελεχών που συμμετέχουν στην επιλογή προσωπικού.
Στη φετινή έρευνα, ιδιαίτερη έμφαση δόθηκε στο ζήτημα της ισότητας και διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο, αναζητώντας τον βαθμό στον οποίο οι εταιρείες καλλιεργούν μία κουλτούρα ισότητας και καταπολέμησης των διακρίσεων.
Τις τάσεις στην εγχώρια αγορά εργασίας, μέσα από την οπτική των επαγγελματιών στελέχωσης θέσεων και των εργοδοτών, κατέγραψε για τέταρτη συνεχή χρονιά το δεύτερο μέρος της έρευνας «Η Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα» του Ομίλου Adecco Ελλάδας (δείτε εδώ το πρώτο μέρος της έρευνας που αποτυπώνει τη γνώμη των υποψηφίων και εργαζομένων). Όπως κάθε χρόνο, η έρευνα εξέτασε στοχευμένα τη γνώμη στελεχών που συμμετέχουν στην επιλογή προσωπικού σε επιχειρήσεις και οργανισμούς, ενώ φέτος εστίασε, μεταξύ άλλων, στην καταγραφή του βαθμού στον οποίο οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα ενθαρρύνουν την ισότητα και τη διαφορετικότητα για να προσελκύσουν ή να διατηρήσουν τα ταλέντα με στόχο την αύξηση της ανταγωνιστικότητάς τους. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε από την εταιρεία ερευνών LMG σε συνεργασία με την H+K Strategies, για λογαριασμό της Adecco, με την μεθοδολογία CAWI (Computer Aided Web Interviewing), και απευθύνθηκε στοχευμένα σε στελέχη που λαμβάνουν μέρος στη διαδικασία επιλογής προσωπικού (δείγμα 112 ατόμων).
ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΙ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ
Βασικό πεδίο διερεύνησης αποτέλεσε και φέτος η αντιστοιχία μεταξύ των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων που διαθέτουν οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι με αυτές που αναζητούν οι επιχειρήσεις. Ως πρώτο βασικό εύρημα της έρευνας καταγράφεται η πεποίθηση των εργοδοτών ότι οι δεξιότητες και οι ικανότητες του υφιστάμενου προσωπικού δεν ανταποκρίνονται πλήρως αλλά μόνο μερικώς στις σημερινές ανάγκες. Κατά την άποψη των υπευθύνων στελέχωσης, φαίνεται να υπάρχει αναντιστοιχία ανάμεσα σε αυτά που μπορούν να προσφέρουν οι υποψήφιοι και σε εκείνα που έχει ανάγκη η αγορά.
Διερευνώντας την «απασχολησιμότητα» σήμερα, η έρευνα κατέγραψε τις τάσεις στην αναζήτηση προσωπικού τη δεδομένη περίοδο, καθώς και το «προφίλ» των υποψηφίων, όπως το περιγράφουν οι υπεύθυνοι επιλογής προσωπικού. Ειδικότερα, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, παρατηρείται σημαντική αύξηση των εταιρειών που ενδιαφέρονταν να στελεχώσουν κάποιο τμήμα τους κατά την περίοδο διεξαγωγής της έρευνας σε σύγκριση με την αντίστοιχη περίοδο το 2017 (70%, δηλαδή πάνω από τα 2/3, τον Νοέμβριο του 2018 - 53% κατά την περίοδο διεξαγωγής της περσινής έρευνας). Στην πλειονότητα των περιπτώσεων, ο χρόνος αναζήτησης του κατάλληλου στελέχους εξακολουθεί να ξεπερνά τον 1 μήνα, ενώ σε κάποιες περιπτώσεις υπερβαίνει τους 3 μήνες.
Σύμφωνα με τους επαγγελματίες και τους εργοδότες, κατά την αναζήτηση υποψηφίων για τη στελέχωση των διαθέσιμων θέσεων εργασίας, διαπιστώθηκε έλλειμμα δεξιοτήτων σε όσους δήλωσαν ενδιαφέρον για τις θέσεις, σε σχέση με τις ικανότητες και τις δεξιότητες που αυτές απαιτούσαν. Η σκιαγράφηση του ιδανικού υποψηφίου για μία θέση περιλαμβάνει χαρακτηριστικά, όπως εργασιακό ήθος (ποσοστό 82% των επαγγελματιών συμφωνούν ότι είναι μία δεξιότητα απαραίτητη), ικανότητα εργασίας σε ομάδα (ποσοστό 61%), επικοινωνιακές ικανότητες (ποσοστό 57%) και ευελιξία/ προσαρμοστικότητα (ποσοστό 54%). Η ανάληψη πρωτοβουλιών είναι μία δεξιότητα η σημασία της οποίας φαίνεται να αυξάνεται χρόνο με τον χρόνο (ποσοστό 37% σε σύγκριση με ποσοστό 22% το 2017).
Ο βαθμός κατά τον οποίο οι υποψήφιοι διέθεταν τα παραπάνω χαρακτηριστικά είναι χαμηλότερος του προσδοκώμενου από τους εργοδότες. Ως επακόλουθο, η έλλειψη ατόμων με τα απαιτούμενα προσόντα, σε συνδυασμό με την έλλειψη εργασιακής εμπειρίας, αποτελούν τους λόγους που αναφέρονται πιο συχνά σαν εμπόδια για την κάλυψη συγκεκριμένης θέσης. Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι στην έρευνα του 2017 υπήρχαν και αναφορές για έλλειψη ενδιαφέροντος από την πλευρά του υποψηφίου, αν και λιγότερο συχνές, ενώ φέτος (2018) ως 3ος σε συχνότητα αναφοράς λόγος δυσκολίας κάλυψης θέσεων αναφέρεται πως είναι οι μη ελκυστικού όροι και προϋποθέσεις για τον υποψήφιο.
ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ ΤΑΛΕΝΤΩΝ
Αναφορικά με την εικόνα που έχουν οι συμμετέχοντες στην έρευνα για τις εταιρείες τους και στο ερώτημα αν συμφωνούν με την άποψη ότι αυτές αποτελούν μία «ελκυστική επιλογή» για τους εργαζομένους και τους υποψηφίους, φαίνεται πως έχει ενισχυθεί η άποψη πως οι οργανισμοί που εκπροσωπούν πληρούν τις προϋποθέσεις για να θεωρούνται «ελκυστικοί» εργοδότες. Το ποσοστό των στελεχών που συμφωνούν με την παραπάνω άποψη ανέρχεται στο 76%, ενώ το αντίστοιχο ποσοστό στην έρευνα του 2017 ήταν 61%. Στα κριτήρια τα οποία καθιστούν μία εταιρεία «ελκυστική» συγκαταλέγονται και φέτος, με ενισχυμένα ποσοστά, η ηθική και δίκαιη συμπεριφορά (ποσοστό 78%), η καλή φήμη στον χώρο της (ποσοστό 72%), τα καλά οικονομικά αποτελέσματα (ποσοστό 65%) και οι ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (ποσοστό 61%).
ΙΣΟΤΗΤΑ & ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Θετική εικόνα παρουσιάζεται στην έρευνα καταγραφής της γνώμης επαγγελματιών και εργοδοτών σχετικά με την ενθάρρυνση της ισότητας και της διαφορετικότητας στην αγορά εργασίας στην Ελλάδα. Συγκεκριμένα, σχεδόν οι μισοί (ποσοστό 47%) υποστηρίζουν ότι η εταιρεία τους ενθαρρύνει «πολύ» την ισότητα και τη διαφορετικότητα με στόχο την προσέλκυση ταλέντων για την αύξηση της ανταγωνιστικότητάς της, ενώ το 43% των ερωτώμενων θεωρεί πως αυτό συμβαίνει «αρκετά». Συγκεκριμένα, στην πλειοψηφία τους (ποσοστό 83%) ανέφεραν ότι στην εταιρεία τους υπάρχει ίση μεταχείριση των εργαζομένων ανεξάρτητα από σεξουαλικές προτιμήσεις ενώ ένα ποσοστό 60% ανέφερε ότι τα άτομα με ειδικές ανάγκες αντιμετωπίζονται ισότιμα μέσα στο εργασιακό περιβάλλον της εταιρείας.
Αντίστοιχη αντίληψη επικρατεί και σχετικά με την ισότιμη θέση των γυναικών στον εργασιακό χώρο. Παρόλα αυτά, ένα ποσοστό 38% των συμμετεχόντων υποστηρίζουν ότι κάποια επαγγέλματα στην Ελλάδα εξακολουθούν να μονοπωλούνται ή να είναι απαγορευτικά για τις γυναίκες. Χαμηλό, αλλά όχι δίχως σημασία, είναι το ποσοστό (30%) εκείνων που θεωρούν ότι η πιθανότητα εγκυμοσύνης καθιστά τις γυναίκες λιγότερο επιθυμητές για μία θέση εργασίας, με την πλειοψηφία αυτών που υποστηρίζουν την παραπάνω θέση να είναι άτομα κάτω των 40 ετών. Τέλος, μόνο ένα ποσοστό 36% των συμμετεχόντων στην έρευνα δηλώνουν ότι στην Ελλάδα, ένας μετανάστης ταλαντούχος υποψήφιος έχει ίσες επαγγελματικές ευκαιρίες με έναν Έλληνα με τις ίδιες δεξιότητες και τα ίδια προσόντα.
Συμπερασματικά, κατά την άποψη των συμμετεχόντων στην έρευνα, οι εταιρείες και οι οργανισμοί έχουν ενσωματώσει σε μεγάλο βαθμό πολιτικές και δράσεις που ευνοούν την ισότητα και διαφορετικότητα. Ωστόσο, καταγράφονται σημαντικά περιθώρια βελτίωσης με στόχο την εμπέδωση μίας κουλτούρας που θα αξιοποιεί τα οφέλη ενός «διαφοροποιημένου» συνόλου ταλέντων, όπου το φύλο, η εθνικότητα, οι θρησκευτικές πεποιθήσεις, ο σεξουαλικός προσανατολισμός και η φυσική κατάσταση δεν θα συνδέονται με την προοπτική πρόσληψης και την επαγγελματική εξέλιξη των ταλαντούχων στελεχών.
Ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου Adecco Ελλάδας, σχολίασε σχετικά: «Με την ολοκλήρωση και του δεύτερου μέρους της έρευνας “Απασχολησιμότητα στην Ελλάδα” για το 2018, έχουμε μια συνολική εικόνα για το πώς βλέπουν την κατάσταση στην αγορά εργασίας τόσο οι υποψήφιοι και οι εργαζόμενοι, όσο και οι εργοδότες. Το βασικό συμπέρασμα είναι ότι οι ραγδαίες εξελίξεις που λαμβάνουν χώρα καθιστούν την ελληνική αγορά ιδιαιτέρως ανταγωνιστική και γεμάτη προκλήσεις. Στο περιβάλλον αυτό, οι υποψήφιοι αλλά και οι εργαζόμενοι θα πρέπει να βρίσκονται συνεχώς σε εγρήγορση και να επενδύουν στην ανάπτυξη «ταλέντων», ώστε να αποκτούν ή να αναπτύσσουν στον επιθυμητό βαθμό τις απαραίτητες για τους εργοδότες δεξιότητες και ικανότητες που θα τους κάνουν να ξεχωρίσουν. Η αναντιστοιχία ανάμεσα σε όσα οι υποψήφιοι διαθέτουν και αυτά που οι επιχειρήσεις αναζητούν είναι εμφανής και ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι οι ίδιοι οι υποψήφιοι συνεχίζουν να μην αναγνωρίζουν πως έχουν «έλλειμμα» στις επιθυμητές δεξιότητες. Τέλος, σύμφωνα με τη γνώμη των επαγγελματιών, οι εταιρείες βρίσκονται σε σωστή κατεύθυνση όσον αφορά στην ενθάρρυνση της ισότητας και της διαφορετικότητας, χωρίς αυτό να σημαίνει όμως ότι βρισκόμαστε στο επιθυμητό σημείο. Χαρακτηριστικό είναι πως κατά τη γνώμη των υποψηφίων και των εργαζομένων υπάρχει μεγάλο περιθώριο βελτίωσης στο πεδίο αυτό».
