Σύμφωνα με έρευνα που δόθηκε στη δημοσιότητα από την εταιρεία επικοινωνίας Weber Shandwick, σχεδόν τρία τέταρτα (73%) των senior executives παγκοσμίως πιστεύουν ότι έως το 2030 οι γυναίκες θα κατέχουν υψηλές θέσεις στις μεγαλύτερες εταιρείες παγκοσμίως, ποσοτικά ίσες με αυτές των ανδρών. Παρόλα αυτά, οι περισσότεροι (56%) C-level executives (chief level executives) αναφέρουν ότι οι εταιρείες τους δεν έχουν υιοθετήσει επισήμως στόχους προκειμένου να πραγματοποιηθεί η προσδοκία αυτή. Μόλις τέσσερις στους δέκα (39%) θεωρούν ότι η διαφορετικότητα των φύλων αποτελεί προτεραιότητα σε επίπεδο senior level, καθώς κατατάσσεται στην 7η θέση ανάμεσα στις 10 προτεραιότητες. Με την απουσία τέτοιων proactive βημάτων, οι γυναίκες φαίνεται να αναπτύσσουν «κούραση επετηρίδας φύλου» και τελικά θεωρούν ότι μόνο μέσω υποχρεωτικών μέτρων όπως κυβερνητικές εντολές για ίσες αποδοχές μπορούν να οδηγήσουν σε ισότιμα αποτελέσματα, σε σύντομο χρονικό διάστημα.
«Η πρωτοποριακή μας έκθεση αποκαλύπτει ένα παράδοξο στο δρόμο προς την ισότητα των φύλλων σε C-Suite έως το 2030. Συγχρόνως, διάφοροι παράγοντες προωθούν την ισότητα των φύλων αλλά και την κρατούν προς τα πίσω. Οι εταιρείες πρέπει πλέον να προετοιμαστούν για να αποδεχθούν τις γυναίκες σε senior θέσεις και να αναλάβουν δράση να υποστηρίξουν τις απόψεις τους στο μέλλον», δηλώνει η Gail Heimann, πρόεδρος της Weber Shandwick. «Η παγκόσμια αυτή έρευνα σε decision makers αναδεικνύει μία απτή αίσθηση επείγοντος προς άμεση δράση, αν θέλουμε να πετύχουμε ισότητα των φύλων στα υψηλότερα σκαλοπάτια του management μέσα σε αυτόν τον αιώνα».
Η μελέτη «Gender Equality in the Executive Ranks: A Paradox — The Journey to 2030», χορηγήθηκε από την Weber Shandwick και της KRC Research και διεξήχθη από το Economist Intelligence Unit (EIU) μέσα στο 2015. Βασίζεται σε online έρευνα σε 327 senior executives από 55 χώρες στη Β. Αμερική, στην περιοχή της ΕΜΕΑ (Ευρώπη, Μέση Ανατολή, Αφρική), στην Asia Pacific και στη Λατινική Αμερική. Το μισό του δείγματος περιλαμβάνει αποκλειστικά ένα τμήμα C-level executives, συμπεριλαμβανομένων CEOs. Η Weber Shandwick σκόπιμα σχεδίασε την έρευνα υπερκαλύπτοντας τα C-level μέλη προκειμένου να αναδείξει τις απόψεις αυτών που μπορούν ευθέως να επηρεάσουν την αλλαγή.
Η έκθεση υποδεικνύει ένα εφαρμόσιμο πλαίσιο δράσεων για να δημιουργηθεί «gender-forward» φήμη. Τα στοιχεία αποκαλύπτουν σημαντικούς παράγοντες που υποστηρίζουν το momentum της ανέλιξης των γυναικών καθώς και κάποιους ανασταλτικούς παράγοντες προς αυτήν την κατεύθυνση. Επιπροσθέτως, η προσεγγίσεις εταιρειών που έχουν ως προτεραιότητα την ισότητα των φύλων εξετάζονται για να λειτουργήσουν ως μοντέλα άλλων εταιρειών που είναι λιγότερο proactive.
Δυνάμεις που προωθούν την ισότητα: Έρχονται είτε είμαστε έτοιμοι είτε όχι
Έξι ισχυρές και κλιμακωτές δυνάμεις είναι οι επικρατέστερες για να επιταχύνουν την πορεία προς την ισότητα των φύλων. Η συμβολή αυτών των δυνάμεων μπορεί να συντρίψουν τις ανασταλτικές δυνάμεις που λειτουργούν προς την αντίθετη κατεύθυνση. «Τα καλά νέα είναι ότι βρισκόμαστε σε ένα σημείο που όσα θυμόμαστε από κοινωνικά κινήματα περιόδων αδράνειας και παθητικής υποστήριξης έχουν ξεπεραστεί και οι στόχοι είναι πλέον επιτεύξιμοι» δηλώνει η says Leslie Gaines-Ross, chief reputation strategist της Weber Shandwick. «Η έρευνά μας αποκαλύπτει ότι η πίεση οδηγεί σε πρόοδο αναφορικά με θέματα ισότητας φύλων. Μία συνετή ηγεσία στις εταιρείες θα πρέπει να λάβει σοβαρά υπ’ όψιν τα αλάνθαστα σημάδια. Μία προσέγγιση business –as-usual που αφήνει τις εταιρείες χωρίς μία δεξαμενή γυναικών σε θέσεις senior θα έχει σοβαρές αρνητικές συνέπειες στην εταιρική φήμη.
Οι προωθητικές δυνάμεις που ταυτοποιήθηκαν υποστηρίζονται από τα ακόλουθα ευρήματα:
- Περισσότεροι από τα δύο τρίτα (68%) των executives παρατήρησαν αυξανόμενη κάλυψη από τα media, συμπεριλαμβανομένων των social media, σε θεματολογία που αφορά στην ισότητα των δύο φύλων. Οι απόψεις συμβαδίζουν με την πραγματικότητα. Σε σχέση με το 2010 υπερτριπλασιάστηκαν παγκοσμίως τα άρθρα για τις γυναίκες CEO.
- Το να βελτιώνουμε την ικανότητά μας «να προσελκύουμε και να διατηρούμε ταλαντούχες γυναίκες» είναι η κύρια αιτία που αναφέρεται για την συμμετοχή σε εταιρικές πρωτοβουλίες σε ό,τι αφορά την ισότητα των φύλων.
- Ανάμεσα στους executive που συμμετείχαν σε προσπάθειες ισότητας των φύλων αναγνωρίζεται σε ποσοστό 38% ότι η διάκριση των προοπτικών των δύο φύλων οδηγεί σε καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα.
- Οι executives θεωρούν ότι η επιρροή των stakeholders είναι ο κορυφαίος παράγοντας που αναπόφευκτα τους πιέζει να επιδιώκουν ισότητα φύλων σε κορυφαίες θέσεις.
- Γυναίκες που δεν ανήκουν στο C-level είναι πολύ πιθανότερο να προσβλέπουν σε μία C-level θέση, σε σχέση με τους συνομήλικους άνδρες (76% έναντι 56% αντίστοιχως)
- Τρία τέταρτα των Millennials (76%) υποστηρίζουν ότι η ισότητα των φύλων είναι σημαντική για αυτούς. Το ποσοστό είναι σημαντικά αυξημένο σε σχέση με τους Gen Xers (44%) και τους Boomers (48%).
Υπάρχει ελπίδα για το μέλλον: Οι «Gender-Forward Pioneers» (GFPs)
Αν και μόνο τρεις στους δέκα executives παγκοσμίως αναφέρουν ότι οι εταιρείες του θέτουν ψηλά ως προτεραιότητα τη διαφορετικότητα στο senior management, οι προσεγγίσεις τους είναι καθοδηγητικές. Πώς όμως αυτό το πρωτοπόρο τμήμα ηγετών –τους ονομάζουμε Gender-Forward Pioneers (GFPs)- ισορροπούν σε ό,τι αφορά το φύλο τα C-level;
- Οι GFPs παίρνουν θέση. Είναι πολύ πιθανότερο από μη-GFPs να ορίσουν ξεκάθαρους στόχους για να βελτιώσουν την ισότητα των φύλων (58% έναντι 37% αντιστοίχως)
- Η δέσμευση των GFPs ξεκινά από την κορυφή. Ανάμεσα στους GFPs το 42% των CEOs είναι πρωτοπόροι προς αυτήν την κατεύθυνση, συγκριτικά με το 21% των μη-GFPs CEOs. Η συμμετοχή τoυς έχει πολλαπλασιαστικές επιπτώσεις. Οι CEO που είναι «Chief Equality Officers» διαθέτουν ομάδες executives που επίσης συμμετέχουν σε πρωτοβουλίες ισότητας των φύλων.
- Οι GFPs μοιράζονται τα νέα. Σχεδόν επτά στους δέκα (68%) μοιράζονται τα νέα που αφορούν τις προσπάθειές τους για ισότητα. Πιστεύουν ότι αυτού του είδους η επικοινωνία ενισχύει τη φήμη τους και συχνά επικοινωνούν αυτές τις πρωτοβουλίες online, μία σοφή προσέγγιση για να έχουν πρόσβαση σε νεανικότερα κοινά.
- Οι GFPs εφαρμόζουν πρακτικές και δρουν εκτελεστικά, περισσότερο. Το λιγότερο οι μισοί από αυτούς χρησιμοποιούν κατ’ ελάχιστον 13 από τις 16 δράσεις προς ενίσχυση της ισότητας για τις οποίες και ρωτήθηκαν, ενώ οι μη-GFPs χρησιμοποιούν μόλις 4. Οι GFPs είναι πολύ πιθανότερο σε σχέση με τους μη-GFPs να συμπεριλάβουν ως μέτρο στην αξιολόγηση απόδοσης των manager την ισότητα των φύλων, να αναζητήσουν αξιολόγηση των αντίστοιχων πρακτικών από τρίτους και να δημιουργήσουν δεσμεύσεις προκειμένου να προάγουν την ισότητα.
Συνδεόμενο με την έρευνα «Gender Equality in the Executive Ranks: A Paradox — The Journey to 2030», η Weber Shandwick δημιούργησε το GFP 2015 Index, ένα μέτρο ισορροπίας των φύλων εντός των ομάδων management ανάμεσα στις 100 εταιρείες του Fortune, παγκοσμίως. Η ανάλυσή μας δείχνει ότι μόνο το 12,5% των κορυφαίων senior ηγετών των μεγαλύτερων εταιρειών του κόσμου είναι γυναίκες. Η λίστα αυτή θα επεκταθεί στις 500 κορυφαίες εταιρείες του Fortune έως το τέλος του χρόνου και θα ανανεώνεται ετησίως.
Οδηγός για επίτευξη ισότητας φύλων σε C-Level
H Weber Shandwick συνιστά ότι οι ηγέτες και οι εταιρείες τους βασίζονται στις ακόλουθες στρατηγικές προκειμένου να πετύχουν μεγαλύτερη ισότητα των φύλων (δείτε το report για περισσότερες λεπτομέρειες):
- Ακολούθησε τους ηγέτες. Οι μετρήσεις έχουν σημασία.
- Απαιτούνται πρωταθλητές CEO.
- Εκτίμησε το ταλέντο.
- Αγνόησε τα media με προσωπικό ρίσκο.
- Επικοινώνησε, μη δίνεις διφορούμενα μηνύματα.
- Φρόντισε να είναι εμφανείς σε τρίτους (visibility) οι γυναίκες leaders.
- Έρχονται οι scorecards. Επιδίωξε τις τιμητικές αναγνωρίσεις και χρησιμοποίησε την επιρροή τους.
Χρησιμοποίησε το storytelling για να δημιουργήσεις ένα συναρπαστικό αφήγημα
