Το Women in Business Forum συμπληρώνει φέτος δέκα χρόνια. Αν κάνατε έναν απολογισμό αυτής της δεκαετίας, πως θα λέγατε πως έχει εξελιχθεί η διοργάνωση, που πλέον έχει εξελιχθεί σε θεσμό;
Η αποστολή της Επιτροπής Women in Business του Ελληνο-Αμερικανικού Εμπορικού Επιμελητηρίου παρέμεινε σταθερή όλα αυτά τα χρόνια: μέσα από βέλτιστες πρακτικές, πρότυπα, και δικτύωση αναδεικνύουμε τη γυναικεία ηγεσία στις επιχειρήσεις, προωθούμε τη συμπερίληψη και ενισχύουμε την επιρροή των γυναικών σε όλους τους κλάδους της οικονομίας. Αξίες μας το θάρρος, η ενσυναίσθηση, η ανθεκτικότητα και η καινοτομία. Αυτό που άλλαξε μέσα στη δεκαετία δεν είναι η αποστολή, είναι το εύρος και το βάθος της συζήτησης.
Ξεκινήσαμε από ένα forum που μιλούσε για τις γυναίκες και προς τις γυναίκες: γυάλινη οροφή, γυναίκες στα διοικητικά συμβούλια, ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Σταδιακά η θεματολογία μετατοπίστηκε από το «ποιος λείπει από το τραπέζι» στο «πώς ηγούμαστε όλοι σε έναν κόσμο που αλλάζει»: από τη συμπεριληπτική ηγεσία σαν καταλύτη καινοτομίας, στην ενδυνάμωση ως καύσιμο ανάπτυξης, στα σημεία καμπής που γίνονται breakthroughs, στη διαχείριση του χάους και της ασάφειας, στην ηγεσία που σπάει τους κανόνες — και φέτος στο «Becoming Future Ready: Growth, Adaptation & Reinvention».
Με άλλα λόγια, το forum εξελίχθηκε από μια «γυναικεία συζήτηση» σε μια ευρύτερη ατζέντα ηγεσίας: μια ατζέντα που οι γυναίκες φέρνουν στο σύγχρονο επιχειρείν, αλλά που αφορά εξίσου και τους άνδρες. Φαίνεται καθαρά στο φετινό πρόγραμμα: δίπλα στην Πρύτανη του Παντείου Χριστίνα Κουλούρη και στη Μίνα Μωραΐτου, μιλούν ο Ανδρέας Αθανασόπουλος της Olympia Group, ο Μιχάλης Μπλέτσας από την Εθνική Αρχή Κυβερνοασφάλειας, ο Κώστας Λουκάς από τη Microsoft, ο Lars Rasmussen. Η συζήτηση για την ανθεκτική ηγεσία, τον πόλεμο για το ταλέντο ή το ανθρώπινο πλεονέκτημα στην εποχή της τεχνητής νοημοσύνης δεν έχει φύλο. Έχει όμως οπτική, και αυτή την οπτική τη φέρνουμε εμείς στο τραπέζι.
Αν έκανα λοιπόν απολογισμό δεκαετίας, θα τον συνόψιζα σε τέσσερα ρήματα: εκπαιδεύσαμε, ενδυναμώσαμε, ανατρέψαμε, αναδείξαμε. Εκπαιδεύσαμε με έρευνες, position papers και workshops. Ενδυναμώσαμε μέσα από πρότυπα (role models) και δίκτυα. Ανατρέψαμε παραδοχές για το πώς μοιάζει ένας ηγέτης. Και αναδείξαμε την ατζέντα της γυναικείας ηγεσίας σε στρατηγική προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις.
Γι' αυτό το 10ο Forum είναι για εμάς ορόσημο. Στις 30 Σεπτεμβρίου, στο Ellinikon Experience Center, φέρνουμε μαζί ανώτατα στελέχη, επιχειρηματίες, μέλη διοικητικών συμβουλίων και ανερχόμενους ηγέτες που διαμορφώνουν ενεργά το μέλλον του επιχειρείν. Και μαζί τους θα γιορτάσουμε μια δεκαετία ηγεσίας, επιρροής και μετρήσιμου αντίκτυπου.
Επίσης, ποια θεωρείτε ότι είναι η σημαντικότερη αλλαγή που έχει συντελεστεί για τις γυναίκες στην ελληνική επιχειρηματική και διοικητική σκηνή μέσα σε αυτή την δεκαετία;
Η σημαντικότερη αλλαγή είναι ότι η γυναικεία εκπροσώπηση έπαψε να είναι θέμα καλής πρόθεσης και έγινε θέμα εταιρικής διακυβέρνησης με κανόνες, μετρήσεις και λογοδοσία. Ο νόμος 4706/2020 για την εταιρική διακυβέρνηση εισήγαγε την υποχρέωση για τουλάχιστον 25% συμμετοχή των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων, ενώ η ευρωπαϊκή Οδηγία 2022/2381 ανεβάζει τον πήχυ: έως τις 30 Ιουνίου 2026, οι εισηγμένες πρέπει να φτάσουν το 40% των μη εκτελεστικών θέσεων ή το 33% του συνόλου των θέσεων του διοικητικού συμβουλίου. Αυτό άλλαξε ουσιαστικά τη συζήτηση: από το «μήπως βρούμε και μια γυναίκα» σε μια απαίτηση συμμόρφωσης και διαφάνειας.
Η πρόοδος λοιπόν υπάρχει και είναι μετρήσιμη. Αλλά τα κενά παραμένουν και φέτος, για πρώτη φορά μετά από χρόνια, κάποιοι δείκτες γυρίζουν προς τα πίσω. Σύμφωνα με την έρευνα «Γυναικείο Επιχειρείν 2026» της Grant Thornton, το ποσοστό των γυναικών σε ανώτερες διοικητικές θέσεις παγκοσμίως υποχώρησε κατά 1,1 μονάδα, και στην Ελλάδα η εικόνα είναι ακόμη πιο σύνθετη: οι γυναίκες σε θέσεις CEO έπεσαν στο 12,6% το 2026 από 20,0% το 2025 — πτώση 7,4 μονάδων. Πάνω από μία στις πέντε ελληνικές επιχειρήσεις δεν έχουν καμία γυναίκα σε βασικές διοικητικές θέσεις. Με άλλα λόγια: μπήκαμε στα συμβούλια, αλλά δεν φτάσαμε ακόμη στην κορυφή της εκτελεστικής πυραμίδας.
Και εδώ είναι που θέλω να επισημάνω τον κίνδυνο. Το τελευταίο διάστημα η ατζέντα της συμπερίληψης και της διαφορετικότητας έχει τεθεί υπό αμφισβήτηση διεθνώς και μεγάλες εταιρείες περιόρισαν τις σχετικές δεσμεύσεις τους. Η έρευνα δείχνει ότι το 21,9% των επιχειρήσεων χαλαρώνει τις πρωτοβουλίες ισότητας, και ότι το ποσοστό των εταιρειών με αποκλειστικά άνδρες στην ανώτερη διοίκηση αυξήθηκε από 4,1% σε 5,7%.
Αυτό είναι το μεγάλο μάθημα της δεκαετίας: η πρόοδος δεν είναι μη αναστρέψιμη. Η απαίτηση για μεγαλύτερη συμμετοχή γυναικών δεν είναι μόνο ηθικό ζήτημα, είναι επιχειρηματικός ρεαλισμός. Οι ίδιες έρευνες δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις που επενδύουν στην ισότητα καινοτομούν περισσότερο, αποφασίζουν ταχύτερα και αποδίδουν καλύτερα. Ακριβώς γι' αυτό η δουλειά της Επιτροπής μας είναι περισσότερο επίκαιρη από ποτέ.
Ο τίτλος του φετινού Forum είναι “Becoming Future Ready: Growth, Adaptation & Reinvention”. Τι σημαίνει στην πράξη για έναν ηγέτη ή μια επιχείρηση να είναι “future ready” σήμερα;
Το "future ready" δεν είναι πρόβλεψη του μέλλοντος. Είναι η ικανότητα να λειτουργείς καλά, να προσαρμόζεσαι και να αποδίδεις χωρίς να το έχεις προβλέψει. Ο τίτλος του Forum δίνει και τη διαδρομή: ανάπτυξη, προσαρμογή, επανεφεύρεση.
Η ανάπτυξη χρειάζεται εστίαση και σκοπό. Οι ηγέτες σήμερα δεν έχουν έλλειψη δεδομένων, έχουν έλλειψη ιεράρχησης. Ο σκοπός είναι το φίλτρο που σου επιτρέπει να λες όχι και να επενδύεις εκεί που μετράει.
Η προσαρμογή απαιτεί δεξιότητες και ανθρώπους. Όσο περισσότερο αυτοματοποιείται η εκτέλεση, τόσο ακριβότερα αποτιμώνται η κρίση και η ενσυναίσθηση. Ένας future-ready οργανισμός επενδύει ταυτόχρονα σε τεχνικές και ανθρώπινες δεξιότητες.
Η επανεφεύρεση είναι το δυσκολότερο. Καθώς απαιτεί τη δυνατότητα αφήσεις πίσω μια επιτυχημένη συνταγή όσο ακόμη αποδίδει.
Με μία πρόταση: future ready είναι ο οργανισμός που αλλάζει με δικούς του όρους πριν αναγκαστεί από τις συνθήκες.
Με ποια άλλα θέματα θα καταπιαστεί το φετινό Forum;
Η ατζέντα φέτος είναι δομημένη σαν διαδρομή: από την απόφαση της στιγμής, μέχρι την ταυτότητα της επόμενης δεκαετίας.
Ξεκινάμε με τη λήψη αποφάσεων υπό πίεση — πώς ηγείσαι όταν το διακύβευμα είναι υψηλό και ο χρόνος λίγος, με τον Ανδρέα Αθανασόπουλο της Olympia Group.
Συνεχίζουμε με τη δημιουργικότητα μέσα στο χάος: η Κατερίνα Ευαγγελάτου, από το χώρο του θεάτρου, μιλά για το θάρρος να πειραματιζόμαστε και να αποτυγχάνουμε προκειμένου να δημιουργήσουμε κάτι πραγματικά νέο. Μια οπτική εκτός εταιρικού πλαισίου που φωτίζει διαφορετικά το ίδιο ερώτημα.
Ακολουθεί η στρατηγική επανεφεύρεση. Πώς σχεδιάζεις τη δεκαετή σου ταυτότητα, με τον Lars Rasmussen, συνιδρυτή των Panathênea. Και η διαμόρφωση των μελλοντικών ηγετών, με την Πρύτανη του Παντείου Χριστίνα Κουλούρη, που θα συζητήσει τι οφείλει να αλλάξει στην εκπαίδευση για να παράγει ηγεσία, όχι απλώς πτυχία.
Στο δεύτερο μέρος πάμε στα πιο "ζωντανά" θέματα. Η αντι-εύθραυστη ηγεσία σε μια συζήτηση με τη Μίνα Μωραΐτου των Amalia Hotels — μια πορεία που δοκιμάστηκε από την κρίση, την πανδημία και τις γεωπολιτικές αναταράξεις. Ακολουθεί ο πόλεμος για το ταλέντο, με τον Κώστα Λουκά της Microsoft, την Έλλη Ανδριοπούλου του ΚΠΙΣΝ και τον Κωνσταντίνο Κοτζαμανίδη της ENTERSOFTONE IMPACT. Θα συζητήσουν ποιες δεξιότητες είναι πλέον αδιαπραγμάτευτες, πόσο βαραίνει ο σκοπός έναντι των αποδοχών, και αν η έλλειψη ταλέντου συνδέεται τελικά με στερεότυπα.
Και κλείνουμε με το ανθρώπινο πλεονέκτημα στην εποχή της τεχνητής νοημοσύνης, ένα panel με τον Μιχάλη Μπλέτσα της Εθνικής Αρχής Κυβερνοασφάλειας, την Ελένη Πενταφράγκα της ELPEN, τον Γιώργο Τσαρούχα της Dialectica και την Αφροδίτη Σεβαστή του Pharos AI Factory. Εδώ η συζήτηση είναι πολύ συγκεκριμένη: πού τελειώνει η μηχανή και πού αρχίζει η ανθρώπινη κρίση.
Το Forum ολοκληρώνεται με ανοιχτό διάλογο με την Επιτροπή και ένα cocktail δικτύωσης, γιατί, όπως δείχνει η δεκαετής εμπειρία μας, οι πιο χρήσιμες συζητήσεις συχνά γίνονται μετά το τέλος του προγράμματος.
Υπάρχει ο φόβος ότι η ταχεία υιοθέτηση της AI μπορεί να δημιουργήσει νέες ανισότητες στην αγορά εργασίας. Βλέπετε έναν αντίστοιχο κίνδυνο και ως προς την επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών;
Ναι, ο κίνδυνος είναι υπαρκτός. Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να δημιουργήσει ένα νέο ψηφιακό χάσμα και τα στοιχεία δείχνουν ότι αυτό το χάσμα έχει φύλο. Το χάσμα αυτό αφορά τρία επίπεδα: ποιος χρησιμοποιεί την τεχνητή νοημοσύνη, ποιος απειλείται από αυτήν και — το πιο κρίσιμο — ποιος τη φτιάχνει.
Η χρήση. Έρευνα του Harvard Business School σε πάνω από 100 χώρες, καταγράφει υιοθέτηση 47,8% για τους άνδρες έναντι 39,3% για τις γυναίκες, χάσμα που από τις αρχές του 2025 έχει σταθεροποιηθεί και δεν κλείνει. Δεν είναι θέμα πρόσβασης: όταν η πρόσβαση εξισώθηκε πλήρως σε πείραμα, οι γυναίκες παρέμειναν 13% λιγότερο πιθανό να χρησιμοποιήσουν το εργαλείο. Ο βαθύτερος λόγος είναι ανησυχητικός: όταν ένας άνδρας χρησιμοποιεί ένα νέο εργαλείο λέγεται καινοτόμος, ενώ όταν το κάνει μια γυναίκα, φοβάται ότι θα θεωρηθεί πως «εξαπατά».
Η έκθεση. Κατά το Διεθνή Οργανισμό για την Εργασία (ILO), τα επαγγέλματα που κυριαρχούν οι γυναίκες είναι σχεδόν διπλάσια εκτεθειμένα στη generative AI — 29% έναντι 16% για τους άνδρες. Αιτία είναι ότι οι γυναίκες συνήθως απασχολούνται περισσότερο σε διοικητικούς και υποστηρικτικούς ρόλους με τυποποιημένες εργασίες.
Ο σχεδιασμός. Εδώ το χάσμα είναι πολύ μεγαλύτερο. Οι γυναίκες αποτελούν το 30% των επαγγελματιών AI παγκοσμίως, το 16% των ερευνητικών ρόλων, και μόλις το 13% των C-suite θέσεων σε εταιρείες AI. Όπως το έθεσαν τα Ηνωμένα Έθνη: όταν οι γυναίκες λείπουν από τα τραπέζια του σχεδιασμού, η προκατάληψη δεν προκύπτει τυχαία, γίνεται «προεπιλογή».
Και όμως, η ίδια τεχνολογία μπορεί να είναι ο μεγάλος εξισωτής. Γιατί για πρώτη φορά η αφετηρία είναι κοινή. Δεν υπάρχει γενιά ανδρών με είκοσι χρόνια εμπειρίας στα μεγάλα γλωσσικά μοντέλα, δεν υπάρχει αυτό που λέμε «παλιά φρουρά». Η AI χαμηλώνει ακριβώς εκείνα τα εμπόδια εισόδου, τα εμπόδια γνώσης, δικτύωσης και εξειδίκευσης που ιστορικά κράτησαν τις γυναίκες πίσω.
Άρα δεν πρέπει να φοβηθούμε την τεχνολογία, πρέπει να είμαστε σε εγρήγορση για να μη χαθεί αυτό το παράθυρο ευκαιρίας. Χρειάζονται στοχευμένη εκπαίδευση, ρητή ενθάρρυνση από τις ηγεσίες οργανισμών και, κυρίως, περισσότερες γυναίκες όχι απλώς χρήστες αλλά δημιουργοί.
Η AI θα αλλάξει σίγουρα την αγορά εργασίας. Το ζήτημα είναι αν θα αναπαράγει τις ανισότητες που κουβαλάμε ή θα τις σπάσει. Κι οι γυναίκες έχουμε μια μοναδική ευκαιρία να συμμετέχουμε σε αυτή την τεχνολογική επανάσταση με ίσους όρους.
Πλέον βλέπουμε περισσότερες γυναίκες σε ανώτερες διοικητικές θέσεις και σε διοικητικά συμβούλια. Πώς μπορούμε να περάσουμε από την αριθμητική εκπροσώπηση στην ακόμη πιο ουσιαστική συμμετοχή στη λήψη στρατηγικών αποφάσεων;
Η αριθμητική εκπροσώπηση ήταν το απαραίτητο πρώτο βήμα. Το ζητούμενο όμως είναι πού κάθονται οι γυναίκες στο τραπέζι.
Τα στοιχεία της Grant Thornton για το 2026 είναι αποκαλυπτικά: στην Ελλάδα, το ποσοστό των γυναικών στη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού ανέβηκε στο 32,2%, αλλά στη θέση του CEO ή Managing Director έπεσε στο 12,6% από 20,0% πέρυσι. COO 14,9%. CTO μόλις 6,9%. Το ίδιο μοτίβο και παγκοσμίως, όπου ο ρόλος με τη μεγαλύτερη γυναικεία παρουσία παραμένει το HR με 43%.
Τι σημαίνει αυτό; Ότι προχωρήσαμε εκεί όπου οι ρόλοι είναι υποστηρικτικοί, και υστερούμε ακριβώς εκεί όπου διαμορφώνεται η στρατηγική, στους ρόλους με ευθύνη κερδών και ζημιών, με τεχνολογική και εμπορική κατεύθυνση. Όταν μια γυναίκα φτάνει στο διοικητικό συμβούλιο μέσα από το HR και ένας άνδρας μέσα από το P&L, η φωνή στη στρατηγική συζήτηση δεν είναι ισότιμη, όσο ισότιμη κι αν είναι η αριθμητική.
Η μετάβαση απαιτεί τρία πράγματα.
Διαδρομές, όχι μόνο τοποθετήσεις: η ουσιαστική συμμετοχή δεν κρίνεται τη στιγμή της ανάληψης μιας θέσης, αλλά δέκα χρόνια νωρίτερα όταν λαμβάνονται αποφάσεις για το ποιος αναλαμβάνει μια αγορά, ένα μεγάλο έργο, το P&L.
Επανασχεδιασμό των συστημάτων αξιολόγησης: χρειαζόμαστε κριτήρια αξιολόγησης και συστήματα διαδοχής που θα είναι αντικειμενικά και δεν θα διατηρούν σιωπηρά το υπάρχον καθεστώς.
Και μέτρηση σε βάθος: ποιος ηγείται ομάδων, ποιος έχει εκτελεστικό ρόλο, ποιος εισηγείται τα στρατηγικά θέματα. Κάτι που δεν μετράμε, δεν πρόκειται να διορθώσουμε.
Το ζήτημα είναι και ηθικό αλλά και επιχειρηματικό. Οι ίδιοι οι επικεφαλής συνδέουν τις ισορροπημένες ομάδες με μεγαλύτερη καινοτομία και καλύτερη απόδοση. Και με τον σημερινό ρυθμό, η ισότητα στις ανώτερες διοικητικές θέσεις εκτιμάται ότι θα επιτευχθεί το 2051. Δεν έχουμε την πολυτέλεια να περιμένουμε άλλα εικοσιπέντε χρόνια.
Με βάση την εμπειρία σας από το Women in Business, ποιες είναι σήμερα οι μεγαλύτερες προκλήσεις που σας μεταφέρουν οι γυναίκες σε senior και leadership θέσεις; Έχουν αλλάξει σε σχέση με πριν από δέκα χρόνια;
Ναι, έχουν αλλάξει. Πριν από δέκα χρόνια η κουβέντα αφορούσε την πρόσβαση και την ευκαιρία: πώς μπαίνω στο δωμάτιο. Σήμερα οι γυναίκες που μας μιλούν έχουν ήδη μπει. Οι προκλήσεις είναι διαφορετικές.
Καταρχήν, είναι η ισχύς της επιρροής. Η θέση δόθηκε, αλλά συχνά είναι σε υποστηρικτικούς ρόλους, η φωνή δεν βαραίνει το ίδιο και οι γυναίκες πρέπει να αποδείξουν πιο σκληρά την αξία τους. Και υπάρχει κάτι πιο κουραστικό: οι άνδρες συνάδελφοι κρίνονται για τις προοπτικές τους, οι γυναίκες για το ιστορικό τους. Ένα λάθος ενός άνδρα είναι ένα λάθος, αντίθετα μιας γυναίκας γίνεται «απόδειξη» ότι ίσως δεν ήταν η σωστή επιλογή.
Έπειτα, απαιτούνται νέες δεξιότητες. Η τεχνητή νοημοσύνη άλλαξε τους κανόνες μέσα σε λίγα χρόνια. Ό,τι έχτισες σε μια εικοσαετία δεν αρκεί, η εποχή ζητά να είμαστε σε διαρκή μάθηση με τεχνολογικούς όρους και όχι μόνο.
Και τέλος, η «μοναξιά» της ηγεσίας. Όσο ψηλότερα, τόσο λιγότερες οι ομότιμες, ενώ λείπουν τα πρότυπα στα ακόμη υψηλότερα επίπεδα. Όταν δεν βλέπεις κανέναν σαν εσένα στο επόμενο σκαλί, το σκαλί παύει να μοιάζει εφικτό. Κι έπειτα υπάρχει η ανησυχία για το ποιος έρχεται μετά: αν οι γυναίκες δεν περνούν από ρόλους με πραγματική ευθύνη, δεν θα υπάρχει επόμενη γενιά.
Αυτό που δεν άλλαξε σε δέκα χρόνια είναι η ανάγκη για δίκτυο και πρότυπα. Απλώς μετακινήθηκε ένα επίπεδο ψηλότερα.
Τι θα θέλατε να πάρει μαζί του φεύγοντας από το φετινό Forum όποιος ή όποια το παρακολουθήσει;
Ένα πράγμα: την επίγνωση ότι το future ready δεν είναι τίτλος που αποκτάς, αλλά δεξιότητα που καλλιεργείς. Είναι η ικανότητα να αλλάζεις με δικούς σου όρους, πριν σε αναγκάσουν οι συνθήκες. Και μαζί, μία συγκεκριμένη απόφαση που θα εφαρμόσουν την επόμενη μέρα με βάση αυτά που άκουσαν ή έμαθαν στο Forum. Είμαι σίγουρη ότι θα εμπνευστούν!
Βλέπετε το μέλλον δεν περιμένει κανέναν να προσαρμοστεί. Το ερώτημα είναι ποιοι θα το διαμορφώσουν και η απάντηση πρέπει να περιλαμβάνει και εμάς!
