H Άννα Ευθυμίου, Υφυπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, αν και απέφυγε να υιοθετήσει τον όρο του «διαρθρωτικού προβλήματος», αναγνώρισε ότι υπάρχει μια αναντιστοιχία μεταξύ των προσφερόμενων και των ζητούμενων ειδικοτήτων στην αγορά εργασίας, η οποία αποδίδεται στην έλλειψη δεξιοτήτων, στη δημογραφική γήρανση, στην τεχνολογική εξέλιξη που δημιουργεί νέα δεδομένα, κ.ο.κ. «Είναι μια πρόκληση, στην οποία πρέπει να ανταποκριθούμε», συμπλήρωσε, ενώ δεν παρέλειψε να αναφερθεί στο γεγονός ότι υπάρχουν αρκετοί εργαζόμενοι που δεν βρίσκουν την κατάλληλη εργασία στην Ελλάδα, καθώς οι επιχειρήσεις δεν είναι εξίσου ελκυστικές όσο οι αντίστοιχες στην Ευρώπη. Σ’ αυτό το σημείο επικεντρώθηκε στο ζήτημα των Ελλήνων του εξωτερικού. Πρέπει να διαπιστώσουμε τις αιτίες της φυγής τους, όπως η έλλειψη αξιοκρατίας, η γραφειοκρατία, η μη αξιοποίηση των γυναικών σε θέσεις ευθύνης, το μισθολογικό χάσμα κ.α., για να τους πείσουμε να γυρίσουν στη χώρα μας, συνέχισε, κάνοντας μνεία στην πλατφόρμα Brain-Regain Greece, η οποία θέλει να αποτελέσει τη γέφυρα για τον επαναπατρισμό των «δυνατών» μυαλών.
Από την πλευρά της, η Δήμητρα Δασκαλάκη, Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας, METRO ΑΕΒΕ, επεσήμανε ότι αντιμετωπίζουμε και τη δυσκολία της εύρεσης / διακράτησης ταλέντων, αλλά και τη δυσκολία εύρεσης / διακράτησης ανθρώπων της πρώτης γραμμής, με το πρόβλημα στη δεύτερη περίπτωση να ξεκινά κυρίως από την εποχή της πανδημίας. Οι περισσότερες δυσκολίες, όπως παρατήρησε, συναντώνται στα κέντρα διανομής και στα καταστήματα. Μια πιθανή λύση είναι η χαρτογράφηση των ταλέντων, καθώς υπάρχουν άνθρωποι που βρίσκονται σε λάθος θέσεις. Από εκεί και πέρα, ανέφερε ότι ο χώρος του εμπορίου, αν και δεν είναι ελκυστικός στις νέες γενιές, μπορεί να προσφέρει θέσεις στο Marketing, στην ηγεσία, στην τεχνολογία, στη διοίκηση κ.α., εστιάζοντας κυρίως στον σωστό τρόπο προσέγγισης των νέων.
Η Μαντώ Πατσαούρα, Διευθύνουσα Σύμβουλος του Kariera Group, δήλωσε με τη σειρά της: «Η έλλειψη ταλέντων δεν αποτελεί μια βραχυπρόθεσμη πρόκληση, αλλά ένα διαρθρωτικό πρόβλημα που απαιτεί στρατηγική και συντονισμένη δράση. Δεν αρκεί να αναζητούμε έτοιμους υποψηφίους με τις κατάλληλες δεξιότητες· χρειάζεται να καλλιεργούμε τις δεξιότητες αυτές, δημιουργώντας οικοσυστήματα μάθησης και εξέλιξης, εκεί όπου η εκπαίδευση, η επιχείρηση και η κοινωνία συναντιούνται για να χτίσουν μια νέα γενιά επαγγελματιών. Μόνο έτσι θα δημιουργηθεί ένα ανθρώπινο δυναμικό ανθεκτικό, ευέλικτο και έτοιμο για το μέλλον.»
Από την πλευρά της, η Θεώνη-Άντρεα Στυλιανού, Εταίρος, People Advisory Services της RSM, αναφέρθηκε στην αξιολόγηση των διοικητικών συμβουλίων των εισηγμένων επιχειρήσεων. Όπως γνωστοποίησε, παρά την πρόοδο, εξακολουθούν να υπάρχουν ορισμένα κενά, τα οποία οι επιχειρήσεις πρέπει να προσέξουν, ώστε να ανταποκριθούν στο μεταβαλλόμενο περιβάλλον και να κλείσουν το talent gap. Ψηφιακός μετασχηματισμός, ESG και διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού - δεξιοτήτων, θα μπορούσε να είναι το τρίπτυχο - απάντηση, όπως εκτίμησε, προτού συμπληρώσει ότι μόλις το 5% των μελών των Δ.Σ. έχει δεξιότητες για τις πιο κρίσιμες αλλαγές που αντιμετωπίζουμε αυτήν την στιγμή.
Ο Νίκος Χατζηνικολάου, People & Culture Director της JTI Hellas, έσπευσε να ορίσει την έννοια του ταλέντου, σημειώνοντας ότι πρόκειται για τους «ανθρώπους, ανεξαρτήτως ηλικίας, που έχουν τις δεξιότητες να οδηγήσουν τον οργανισμό να πάει μπροστά». Το πρόβλημα που διαπίστωσε ο ίδιος, όπως εξήγησε, είναι η αναντιστοιχία επαγγελματικών δεξιοτήτων και εκπαιδευτικού συστήματος. Από εκεί και πέρα, δεν παρέλειψε να αναφερθεί στην ανάγκη τόσο επένδυσης στους ανθρώπους, όσο και αλλαγής του τρόπου που σκεφτόμαστε, με στόχο τη συνεχή αναβάθμιση των γνώσεων και των δεξιοτήτων. Επιπλέον, υπογράμμισε τη σημασία συνεργασίας με τοπικούς φορείς για τη δημιουργία μιας δεξαμενής ταλαντούχων ανθρώπων, ενώ έστειλε το μήνυμα να κάνουμε τον τρόπο εργασίας πιο ευέλικτο και πιο θελκτικό, αλλά και να υιοθετήσουμε μια μη τεχνοφοβική κουλτούρα.
Όσον αφορά το κομμάτι της ΑΙ, ο Σπύρος Πρωτοψάλτης, Διοικητής και Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου του ΟΑΕΔ, αναγνώρισε ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη θα επιφέρει ραγδαίες αλλαγές σ’ όλη την αγορά εργασίας. Ναι μεν έχει φέρει πολύ άγχος, αλλά έχει φέρει και πολλές ελπίδες, σχολίασε. Πάντως, όλα αυτά σημαίνουν κατά τον ίδιο ότι όλοι πρέπει να μαθαίνουμε καινούρια πράγματα. Εμείς ως ΔΥΠΑ, ανέφερε, επενδύουμε ποσά - ρεκόρ σε δράσεις κατάρτισης ψηφιακών ικανοτήτων, ενώ ξεχωριστή αναφορά έκανε σε μια πρώτη πιλοτική προσέγγιση για τη χρήση της ΑΙ στην προσπάθεια για εξατομικευμένη κατάρτιση. «Σίγουρα θα πρέπει να δοκιμάσουμε νέα πράγματα, να γίνουμε πιο ευέλικτοι, να πάρουμε ρίσκα», επεσήμανε, εκτιμώντας ότι οι ευκαιρίες είναι πιο σημαντικές από τους φόβους και τους κινδύνους.
Από την πλευρά της, η Αντιγόνη Ξιώνη, Διευθύνουσα Σύμβουλος της People For Business, έκανε λόγο για μια πολυεπίπεδη και οριζόντια επίδραση σε πολλούς τομείς. Μάλιστα, έφερε ως παράδειγμα τον χώρο της ενέργειας, όπου η χρήση της τεχνολογίας επιτρέπει στις εταιρείες να επενδύουν σε άλλους τομείς της οικονομίας. Τι σημαίνει αυτό; Νέες θέσεις εργασίας και νέοι ρόλοι, απάντησε. Πίσω από την τεχνολογία, συνέχισε, υπάρχει η ανάγκη για ένα εργατικό δυναμικό με διαφορετικό προφίλ, που θα συνδυάζει τις ψηφιακές δεξιότητες με τα λεγόμενα soft skills, δηλαδή την ικανότητα για συνεργασία, σκέψη, κατανόηση, προσαρμοστικότητα κ.α. «H ΑΙ αλλάζει καθολικά το περιβάλλον, δίνοντας την ευκαιρία στις εταιρείες να αξιοποιήσουν την τεχνολογία, μην χάνοντας παράλληλα τον ανθρώπινο χαρακτήρα τους» κατέληξε.
Στις soft skills επικεντρώθηκε και ο Βασίλης Καφάτος, Εταίρος - Υπεύθυνος Ανάπτυξης, Πρόεδρος Competence Center της Deloitte, ο οποίος τόνισε ότι οι ανθρώπινες δεξιότητες είναι απαραίτητες, καθώς δίνουν την ευχέρεια στους εργαζόμενους να προσαρμόζονται στις νέες συνθήκες. Όσον αφορά την ΑΙ, εξήγησε ότι φέρνει στο προσκήνιο ιδιαίτερες δεξιότητες, όπως η ικανότητα κατανόησης της ΑΙ, χρήσης των εργαλείων ΑΙ, αλλά και ανάπτυξης τεχνικών δεξιοτήτων που αφορούν τη βάση της ΑΙ. Εστιάζοντας κυρίως στον τομέα της πληροφορικής, ανέφερε ότι αντικαθιστά ένα κομμάτι του κώδικα, με αποτέλεσμα να κατευθύνει τις δεξιότητες προς άλλες κατευθύνσεις.
Από την πλευρά της, η Γιάννα Ανδρονοπούλου, Γενική Διευθύντρια Ελλάδας Κύπρου Μάλτας της Microsoft, υποστήριξε ότι οι διευθυντές έχουν μεγάλη ευθύνη στο να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να χρησιμοποιήσουν αυτές τις νέες τεχνολογίες. Βέβαια, για να συμβεί αυτό, πρέπει πρώτα οι ίδιοι να κατανοήσουν τι προσφέρουν αυτές οι τεχνολογίες και να κατανοήσουν τι χρειάζονται. Μετά, συνέχισε, πρέπει να επενδύσουν σ’ ένα περιβάλλον εμπιστοσύνης και διαφάνειας, ώστε οι εργαζόμενοι να καταλάβουν πώς λειτουργούν αυτά τα δεδομένα. «Πρέπει οι επιχειρήσεις να επενδύσουν στο να αποκτήσουν οι εργαζόμενοι αυτές τις ικανότητες [...] Τα εργαλεία πρέπει να είναι προσβάσιμα και συμπεριληπτικά». Τέλος, δεν παρέλειψε να υπογραμμίσει την ανάγκη ύπαρξης εποπτείας και υποστήριξης των εργαλείων ΑΙ, αλλά και διαμοιρασμού των καλών πρακτικών.
Ο Δημήτρης Γκανούδης, Γενικός Διευθυντής του Great Place to Work, επικαλούμενος τα στοιχεία ευρωπαϊκής έρευνας, ανέφερε ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο έτοιμοι να αξιοποιήσουν την ΑΙ σε σχέση με τις εταιρείες, ενόσω το 51% πιστεύει ότι θα είναι ευεργετική για τους ίδιους. Το αντίστοιχο ποσοστό στην Ελλάδα ανέρχεται στο 47%. Βέβαια, ανέδειξε και τη φοβική προσέγγιση, την οποία οι ίδιες οι επιχειρήσεις καλούνται να καταπολεμήσουν, καθώς έχουν τον ρόλο να ενημερώσουν για το τι προσφέρει η ΑΙ στους ίδιους και στο πώς θα αξιοποιήσουν τον χρόνο που θα εξοικονομήσουν από τη χρήση της. «Η κάθε εταιρεία θα πρέπει να κάνει τους εργαζόμενους κοινωνούς της εξέλιξης», κατέληξε.
