Ποιες θα λέγατε πως είναι οι τάσεις που έχουν αναδυθεί τα τελευταία χρόνια και διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας;
Μία από τις σημαντικότερες τάσεις που έχει αναπτυχθεί μετά την πανδημία της Covid-19 είναι, φυσικά, η ευέλικτη ή υβριδική εργασία. Πρόκειται για μια τάση με τεράστιο αντίκτυπο στις επιχειρήσεις, για την οποία υπάρχουν πολλές διαφορετικές σχολές σκέψης σχετικά με το πώς κάθε επιχείρηση πρέπει να τη διαχειριστεί. Δεν υπάρχει μία ενιαία προσέγγιση ως προς το ζήτημα, και αυτό οφείλεται και στο γεγονός πως πλέον στους εργασιακούς χώρους συνυπάρχουν 7 διαφορετικές γενιές, με βάση τα δημογραφικά στοιχεία και καθεμιά από αυτές θέλει κάτι διαφορετικό. Για παράδειγμα, υπάρχουν μεγαλύτεροι σε ηλικία, πιο έμπειροι και πιο ώριμοι εργαζόμενοι, που ίσως προτιμούν να εργάζονται από το σπίτι και λόγω της καλύτερης ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής που προσφέρει αυτή η ευελιξία. Υπάρχουν όμως και οι νεότερες γενιές. Άνθρωποι που τώρα κάνουν τα πρώτα βήματά τους στο χώρο εργασίας. Μπορεί κάποιοι να έχουν την επιλογή να εργάζονται από το σπίτι, αλλά πραγματικά χρειάζονται και την αλληλεπίδραση με τους υπόλοιπους εργαζομένους καθώς και την καθοδήγηση από τους πιο έμπειρους, προκειμένου να μάθουν και να αναπτυχθούν. Υπάρχει, λοιπόν, ένα χάσμα μεταξύ των ανθρώπων που θέλουν να έρχονται στο γραφείο και εκείνων που προτιμούν να εργάζονται από το σπίτι. Πρόκειται για μια σημαντική πρόκληση για την ηγεσία των επιχειρήσεων, που προσθέτει πολυπλοκότητα.
Υπάρχουν νέες δυσκολίες, λοιπόν, για τους business leaders όσον αφορά τη διοίκηση των ομάδων τους;
Νομίζω ότι έχει καταστεί πολύ πιο περίπλοκο για τους business leaders να διαχειρίζονται ομάδες και να δημιουργούν μια πραγματική σύνδεση (engagement) μαζί τους. Σε γενικές γραμμές, οι νέοι άνθρωποι που εντάσσονται σε επιχειρηματικούς οργανισμούς έχουν μεγαλύτερες και υψηλότερες προσδοκίες, οι οποίες δεν περιορίζονται στις αποδοχές. Τους απασχολεί το εργασιακό περιβάλλον, άλλοι θέλουν να εργάζονται από το γραφείο και άλλοι απομακρυσμένα, θέλουν να γνωρίζουν ποιες δεξιότητες θα αποκτήσουν στο περιβάλλον εργασίας, αν θα έχουν τις δυνατότητες να τις αναβαθμίσουν με την πάροδο του χρόνου και αν θα μπορούν να έχουν μια πορεία διαρκούς μάθησης καθ’ όλην τη διάρκεια της καριέρας τους. Νοιάζονται βαθιά για τις περιβαλλοντικές και κοινωνικές προκλήσεις και θέλουν να γνωρίζουν τι κάνουν οι επιχειρήσεις προκειμένου να ηγηθούν εμπράκτως. Θέλουν επίσης να γνωρίζουν ποια νέα τεχνολογία εισάγεται, συμπεριλαμβανομένων των εξελίξεων στην τεχνητή νοημοσύνη και του τρόπου με τον οποίοι οι οργανισμοί την ενσωματώνουν για να βελτιώσουν τις συνθήκες εργασίας.
Παρατηρείτε αυτή την τάση σε όλες τις αγορές ή υπάρχουν διαφοροποιήσεις σε χώρες όπου τα ποσοστά ανεργίας είναι υψηλότερα; Επίσης, ισχύουν αυτά τα δεδομένα και για τις μεγαλύτερες γενιές;
Νομίζω πως πρόκειται για κάτι που συμβαίνει σε όλες τις αγορές και πραγματικά η δύναμη πλέον βρίσκεται στην πλευρά του υποψηφίου εργαζόμενου. Το παρατηρούμε σε όλους τους κλάδους και στις περισσότερες χώρες για να είμαστε ειλικρινείς. Υπάρχει σημαντική έλλειψη ταλέντων σε πολλές χώρες παγκοσμίως. Παράλληλα, βλέπουμε πολλούς ανθρώπους μεγαλύτερης ηλικίας να εγκαταλείπουν το εργατικό δυναμικό, ειδικά μετά τον Covid, και αυτή είναι πραγματικά μια τεράστια απώλεια για την παγκόσμια οικονομία. Οι οργανισμοί πρέπει να επενδύσουν στην επαναφορά αυτών των ανθρώπων στο εργατικό δυναμικό. Πρόκειται για μια γενιά που ζει 30 χρόνια περισσότερο από ό,τι οι προηγούμενες γενιές και έχει και αυτή εντελώς διαφορετικές προσδοκίες για την παρουσία της στο χώρο εργασίας, σε σχέση με τη γενιά των γονιών τους για παράδειγμα. Προσφέρουν ένα μοναδικό σύνολο δεξιοτήτων, διαθέτοντας γνώσεις και χαρακτηριστικά που συμπληρώνουν εκείνα των νεότερων συναδέλφων. Αυτό δημιουργεί έναν πιο ολιστικό, συμπεριληπτικό και ανθεκτικό χώρο εργασίας. Θέλουν να προσφέρουν ουσιαστική εργασία και κατά περιπτώσεις θέλουν ευελιξία, να μπορούν να φροντίσουν και άλλες προτεραίοτητες που έχουν. Είναι μια γενιά εξαιρετικά πολύτιμη για τους νέους στο χώρο της εργασίας, χάρη στη μακρά διαδρομή και εμπειρία της, και γι’ αυτό οι οργανισμοί πρέπει να διασφαλίζουν την υποστήριξη των εκπροσώπων της όσον αφορά την αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους και, όποτε απαιτείται, την καθοδήγησή τους ούτως ώστε να μάθουν να κάνουν πράγματα διαφορετικά.
Σε αυτό το νέο περιβάλλον, πώς μπορούν να αντεπεξέλθουν οι business leaders; Απαιτούνται νέες δεξιότητες ή μια καινούργια νοοτροπία σε αυτήν την εποχή;
Αρχικά θέλω να πω πως υπάρχει μεγάλη διαφορά μεταξύ management και ηγεσίας. Ο business leader σήμερα πρέπει να μπορεί να κατανοήσει τι είναι σημαντικό για την ομάδα και τους ανθρώπους του, τι πραγματικά οδηγεί και τι παρακινεί κάθε άτομο στον οργανισμό. Δεν πρόκειται για κάτι πολύ διαφορετικό σε σχέση με όσα ίσχυαν στο παρελθόν, αλλά καθώς πλέον οι ομάδες αποτελούνται από ανθρώπους πολλών διαφορετικών γενεών, πρέπει κανείς να εφαρμόζει ευέλικτη ηγεσία και να προσαρμόζεται, προκειμένου να ανταποκριθεί στις ανάγκες, με όλους να μαθαίνουν από τους άλλους. Επομένως, το θέμα είναι να έχουμε πραγματικά ανοιχτόμυαλους ηγέτες που ακούν και καταλαβαίνουν τους ανθρώπους τους. Φυσικά, δεν μπορούν να λένε και «ναι» σε όλα, αλλά η ξεκάθαρη επικοινωνία σχετικά με το τι είναι δυνατό και τι όχι, είναι ζωτικής σημασίας. Πρέπει να ενεργούν με αμεσότητα, ειλικρίνεια και διαφάνεια. Επίσης, η ανθεκτικότητα (resilience) είναι απαραίτητη, καθώς και η δεκτικότητα στις αλλαγές αλλά και η δημιουργία και η εδραίωση ενός περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς.
Πώς βοηθά η κουλτούρα της συμπερίληψης και της στήριξης της διαφορετικότητας την ανάπτυξη των επιχειρήσεων;
Η συμπερίληψη, ειδικά σε επίπεδο ηγεσίας, φέρνει έναν διαφορετικό και διευρυμένο τρόπο σκέψης. Προσωπικά θυμάμαι πως όταν προήχθην για πρώτη φορά σε ρόλο ηγεσίας, αποτελούσα τη μόνη γυναίκα στην ομάδα. Ήταν μια πολύ τρομακτική εμπειρία και μάλιστα όταν ανέλαβα το ρόλο της επικεφαλής εκτέθηκα σε έναν κόσμο για τον οποίο δεν είχα προετοιμαστεί. Αυτή η εμπειρία με παρακίνησε να μοιράζομαι τις γνώσεις και την εμπειρία μου με όλη την ομάδα μου κάθε φορά και να διασφαλίζω πως τα μέλη της είναι προετοιμασμένα για την επόμενη εμπειρία τους. Αποτελεί δέσμευση μου να εμπλουτίζω τις ομάδες μου με ανθρώπους με διαφορετικά υπόβαθρα, παραστάσεις και εμπειρίες. Πρέπει να είμαστε αντιπροσωπευτικοί του εξαιρετικά ποικιλόμορφου κόσμου στον οποίο ζούμε και η συνθήκη αυτή ενισχύει την κατανόηση και την εμπειρία του πελάτη. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τον Όμιλο Adecco, όπου σκοπός μας είναι να κάνουμε το μέλλον να λειτουργήσει για όλους, διευκολύνοντας τη διά βίου βιώσιμη απασχόληση για τα άτομα και ενδυναμώνοντας τους οργανισμούς να βελτιστοποιήσουν το εργατικό τους δυναμικό παγκοσμίως. Γνωρίζουμε ότι ένα ποικιλόμορφο και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλον δημιουργεί την αίσθηση του ανήκειν μεταξύ των εργαζομένων, κάνοντάς τους να αισθάνονται πιο συνδεδεμένοι και παραγωγικοί.
Θεωρείτε, όμως, πως οι επιχειρήσεις κάνουν ό,τι καλύτερο μπορούν για να στηρίξουν τη διαφορετικότητα ή υπάρχει χώρος για βελτίωση;
Νομίζω πως τα πράγματα αλλάζουν σε όλο και μεγαλύτερο μεγάλο βαθμό, και ο λόγος γι’ αυτό είναι πως οι επιχειρήσεις δεν μπορούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλαντούχους ανθρώπους, εάν δεν αποδεικνύουν έμπρακτα πως διατηρούν ένα συμπεριληπτικό και υποστηρικτικό ως προς τη διαφορετικότητα περιβάλλον. Όπως ανέφερα, ζούμε σε έναν κόσμο που η έλλειψη ταλαντούχων ανθρώπων είναι πολύ μεγάλη και η δύναμη της λήψης αποφάσεων έχει περάσει στην πλευρά των υποψήφιων εργαζομένων. Δεν αναφέρομαι μόνο στους νέους ανθρώπους που κάνουν τα πρώτα τους βήματα αλλά σε εργαζομένους όλων των ηλικιών. Δεν τους αρκεί ένας επίσημος στόχος του οργανισμού ή κάποιο metric σχετικά με τη διαφορετικότητα, θέλουν αποδείξεις για τα όσα πράττει σχετικά η επιχείρηση καθώς και να γνωρίζουν πως μπορούν να συμμετάσχουν σε αυτά - θέλουν να ξέρουν πως οι επιχειρήσεις ηγούνται της προσπάθειας με συγκεκριμένες πράξεις. Οι αποδοχές δεν είναι πλέον το παν, οι άνθρωποι θέλουν να εντάσσονται σε συμπεριληπτικές επιχειρήσεις με ισχυρό purpose.
Αν εστιάσουμε στις γυναίκες στον εργασιακό χώρο, θα παρατηρήσουμε βελτιώσεις; Η «γυάλινη οροφή» υφίσταται ακόμη;
Υπάρχει ακόμα. Η κατάσταση έχει βελτιωθεί σημαντικά, αλλά έχουμε ακόμη πολύ δρόμο να καλύψουμε. Επίσης, πρέπει να διανύσουμε μεγάλη απόσταση ούτως ώστε να αντιμετωπίσουμε το χάσμα στις αμοιβές μεταξύ των δύο φύλων και για να δημιουργήσουμε έναν περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς όπου οι άνθρωποι μπορούν πραγματικά να διαπρέψουν, να αναπτυχθούν και να εξελιχθούν. Νομίζω ότι έχουν οριστεί συγκεκριμένοι στόχοι σε πολλές χώρες και σε πολλές αγορές, γεγονός που οδήγησε σε εποικοδομητικό διάλογο με την ανώτερη ηγεσία. Δεν αρκεί, όμως, να ασχολούμαστε μόνο με τη συνολική ισορροπία των φύλων στον οργανισμό, με τον γενικό μέσο όρο. Πρέπει να μας απασχολεί και η ισορροπία των φύλων σε όλα τα κλιμάκια της επιχείρησης, συμπεριλαμβανομένων και των πιο υψηλόβαθμών ρόλων. Παρ’ όλα αυτά πιστεύω απόλυτα ότι πρέπει κανείς να προσλαμβάνει το κατάλληλο άτομο για την κάθε δουλειά, εκείνο που διαθέτει τις κατάλληλες δεξιότητες και την εμπειρία για να την φέρει εις πέρας. Και αυτό είναι απολύτως υψίστης σημασίας. Παράλληλα, όμως, θα πρέπει να αναζητούμε επιπλέον τρόπους για δημιουργηθεί η ισορροπία που συζητάμε, προκειμένου να βελτιωθούν πραγματικά η απόδοση και η διαφορετικότητα στον οργανισμό.
Who is who
Η Alex Fleming αυτήν τη στιγμή αποτελεί τη Regional President της περιφέρειας NEEMEA - Northern & Eastern Europe, Middle East & Africa-Βόρεια και Ανατολική Ευρώπη, Μέση Ανατολή και Αφρική) στην Adecco.
Σε αυτόν της το ρόλο, επιβλέπει στρατηγικές λειτουργίες και πρωτοβουλίες ανάπτυξης σε μια τεράστια και ποικιλόμορφη περιοχή, διασφαλίζοντας ότι η εταιρεία παραμένει ηγέτης στις λύσεις εργατικού δυναμικού.
Με πάνω από δύο δεκαετίες εμπειρίας στην Adecco, έχει διατελέσει στο παρελθόν πρόεδρος και επικεφαλής του Ομίλου Adecco UK & Ireland από τον Φεβρουάριο του 2018 έως τον Ιανουάριο του 2021, αποτελώντας καθοριστικό παράγοντα για την επιτυχία της εταιρείας σε μια από τις βασικές αγορές της.
Αξίζει να σημειωθεί πως ξεκίνησε το επαγγελματικό της ταξίδι ως σύμβουλος προσλήψεων - Recruitment Consultant.
