Την παραγωγικότητα και την αποδοτικότητα του ανθρώπινου δυναμικού τους έχουν ενισχύσει κατά τη διάρκεια της πανδημίας πολλές εταιρείες παγκοσμίως, σύμφωνα με τα αποτελέσματα έρευνας της μελέτη της PwC «Future of Work and Skills». Ωστόσο, όσον αφορά στην κουλτούρα και σε θέματα ηγεσίας, προκύπτουν παράμετροι που δρουν ανασταλτικά στη δημιουργία ισχυρών στρατηγικών ανθρώπινου δυναμικού.
Η έρευνα στηρίζεται σε δείγμα 4000 επικεφαλής επιχειρήσεων και τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού από 26 χώρες και περιοχές και 28 κλάδους. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα, η εξ αποστάσεως και η υβριδική εργασία έχουν οδηγήσει σε μια βραχυπρόθεσμη αύξηση της παραγωγικότητας στους περισσότερους χώρους εργασίας. Το 57% των ερωτηθέντων αναφέρουν ότι η επιχείρησή τους πέτυχε καλύτερες επιδόσεις σε σχέση με τους στόχους απόδοσης και παραγωγικότητας τους τελευταίους 12 μήνες, σε σύγκριση με μόλις 4% που αναφέρουν ότι η εταιρεία τους απέδωσε σημαντικά χειρότερα κατά το ίδιο διάστημα.
Εντούτοις, τα οφέλη παραγωγικότητας και απόδοσης ενδέχεται να επιτυγχάνονται σε βάρος της μακροπρόθεσμης εμπιστοσύνης από πλευράς εργαζομένων. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί ότι μόλις το 31% των επικεφαλής των επιχειρήσεων και ανθρώπινου δυναμικού που ερωτήθηκαν, πιστεύουν απόλυτα ότι η επιχείρησή τους δημιουργεί υψηλά επίπεδα εμπιστοσύνης μεταξύ των εργαζομένων και των άμεσων προϊσταμένων τους. Σε αυτό, ενδέχεται να συμβάλει και το σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης (burnout) καθώς σχεδόν τα τρία τέταρτα (74%) δηλώνουν ότι δεν είναι απόλυτα βέβαιοι ότι ο φόρτος εργασίας είναι διαχειρίσιμος σε βαθμό που να επιτρέπει στους εργαζόμενους να αξιοποιούν πλήρως τον προσωπικό τους χρόνο.
Σύμφωνα με την έρευνα, ο αποτελεσματικός οργανωτικός σχεδιασμός μπορεί να αποφέρει καρπούς. Οι εταιρείες που ακολούθησαν και τις δύο μεθόδους σχεδιασμού, τόσο δυναμικού (όπου οι ηγέτες δημιουργούν πλαίσιο ευελιξίας στην απόκριση του οργανισμού) όσο και βάσει σεναρίων (όπου οι ηγέτες προβλέπουν τις ανάγκες βάσει διαφορετικών σεναρίων) σημείωσαν 30% περισσότερες πιθανότητες να αποδώσουν καλύτερα σε οικονομικούς και άλλους στόχους, σε σχέση με όσους δεν χρησιμοποιούν καμία από τις δύο προσεγγίσεις. Επιπλέον, οι εταιρείες που πραγματοποιούν μόνο δυναμικό σχεδιασμό βλέπουν ένα πλεονέκτημα 10% έναντι όσων βασίζουν τον σχεδιασμό τους αποκλειστικά σε σενάρια.
Η ψηφιοποίηση θα συνεχίζει να βρίσκεται ψηλά στην ατζέντα των ηγετικών στελεχών, ενώ επί του παρόντος υπάρχει χάσμα μεταξύ του ενισχυμένου ρόλου της τεχνολογίας στη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού και της κατανόησης των κινδύνων που αυτή επιφέρει. Μόλις το 21% των επικεφαλής που ερωτήθηκαν, συμφωνούν απόλυτα ότι είναι σε θέση να αναγνωρίσουν τους δυνητικούς κινδύνους που προκαλούνται από αποφάσεις για αντικατάσταση της ανθρώπινης εργασίας με τεχνολογία. Επιπλέον, μόλις το 25% συμφωνούν απόλυτα ότι επικοινωνούν με σαφήνεια και με συνέπεια με τους υπαλλήλους και άλλα ενδιαφερόμενα μέρη σχετικά με τον αντίκτυπο της αυτοματοποίησης και της τεχνητής νοημοσύνης.
Επιτακτική για τον σχεδιασμό οφείλει να είναι και η εστίαση στην ανάγκη ανάπτυξης δεξιοτήτων. Ένα τρίτο των επικεφαλής Ανθρώπινου Δυναμικού και άλλων τμημάτων ανέφεραν ότι είναι πολύ σημαντικό να προσδιοριστούν οι δεξιότητες που θα χρειαστεί στο μέλλον η επιχείρηση ως αποτέλεσμα των τεχνολογικών αλλαγών, αλλά μόλις 26% συμφωνούν απόλυτα ότι μπορούν να το κάνουν αυτήν τη στιγμή.
Ο Κωνσταντίνος Τάκος, Head of People & Change Consulting της PwC Ελλάδας, σχολιάζει: «Η εμπιστοσύνη και τα βιώσιμα αποτελέσματα είναι δύο αρχές στις οποίες στηρίζεται η νέα στρατηγική της PwC, "The New Equation", και βλέπουμε πως η σημασία τους αντικατοπτρίζεται και στα αποτελέσματα της έρευνας. Απαραίτητες προϋποθέσεις πλέον για την κατανόηση αυτής της νέας εξίσωσης σε έναν κόσμο που επιταχύνεται από την τεχνολογία, είναι η σταδιακή μετάβαση από την διοίκηση με βάση τη διαίσθηση, σε προσεγγίσεις που χρησιμοποιούν νέες πηγες δεδομένων για την υλοποίηση στην πράξη ενός πιο δυναμικού σχεδιασμού, βάζοντας πλέον στο επίκεντρο τον ανθρώπινο παράγοντα».
