Γράφει ο Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Διευθύνων Σύμβουλος της Hogan Assessments
Όλοι οι οργανισμοί έχουν προβλήματα και τα προβλήματα πάντα σχετίζονται με τους ανθρώπους. Πράγματι, τα προβλήματα που σχετίζονται με τη διαχείριση ταλέντου είναι ένας από τους κύριους λόγους χαμηλής απόδοσης. Για παράδειγμα, μια έκθεση της Deloitte, βασισμένη σε δεδομένα από 2500 επιχειρήσεις και στελέχη ανθρώπινου δυναμικού από περισσότερες από 90 χώρες, δείχνει ότι οι εργοδότες σε όλο τον κόσμο είναι ανέτοιμοι να αντιμετωπίσουν σημαντικά προβλήματα ανθρώπινου κεφαλαίου, όπως είναι « η ηγεσία, η διακράτηση και η δέσμευση, η επανειδίκευση του ανθρώπινου δυναμικού, και η απόκτηση ταλέντων». Παρατηρούμε μάλιστα πέντε συγκεκριμένες κακές συνήθειες που επαναλαμβάνονται από τους οργανισμούς. Όλες αυτές οι συνήθειες απειλούν την αποτελεσματικότητα της σύγχρονης επιχείρησης.
1. Άγνοια της πραγματικής εταιρικής κουλτούρας: Τα ανώτερα και ανώτατα στελέχη και οι ιδιοκτήτες των επιχειρήσεων συχνά συμφωνούν στις εκτιμήσεις τους για την εταιρική κουλτούρα. Δυστυχώς, αυτές οι εκτιμήσεις έχουν ελάχιστη ομοιότητα με το πώς οι εργαζόμενοι της επιχείρησης βλέπουν την κουλτούρα της. Από ψηλά η εταιρική κουλτούρα μοιάζει σαν τις διακηρύξεις που βλέπει κανείς στις εταιρικές ιστοσελίδες. «Πιστεύουμε με πάθος στην διαφορετικότητα, στην καινοτομία και στην εταιρική κοινωνική ευθύνη». Από χαμηλά –όταν οι αξίες ενός οργανισμού έχουν συγκεντρωθεί με έρευνα της πλειοψηφίας των εργαζομένων- οι οργανισμοί εμφανίζονται διαφορετικοί, δηλαδή όχι και τόσο σπουδαίοι. Ιστοσελίδες ανοιχτού κώδικα όπως η Glassdoor, που καταγράφουν την εμπειρία των εργαζομένων ως προς το εργασιακό τους περιβάλλον, παρέχουν τη δυνατότητα σε παραπλανημένους ηγέτες να αποκτήσουν μια πολύ καλή αίσθηση της πραγματικότητας.
2. Εσφαλμένη ταύτιση της δέσμευσης των εργαζομένων με την ευτυχία τους: Αφιερώνουμε πολύ χρόνο και ενέργεια στην έννοια της δέσμευσης των εργαζομένων. Το θέμα είναι ότι, αυτή βρίσκεται υπό την ομηρία της βιομηχανίας της αυτό-βοήθειας που την εξισώνει με την ευτυχία. Όμως, ο βασικός σκοπός της εργασίας δεν είναι να κάνει τους ανθρώπους ευτυχέστερους αλλά παραγωγικότερους. Και η δέσμευση είναι σημαντική επειδή συνδέεται με την παραγωγικότητα. Αυτό γίνεται με τους εξής δύο τρόπους: πρώτον, οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο ενεργοποιημένοι και βρίσκουν νόημα στην εργασία και αυτό τους κάνει πιο παραγωγικούς, δεύτερο, όταν οι εργαζόμενοι βρίσκουν την ευκαιρία να είναι πιο παραγωγικοί, είναι υπερήφανοι για τα επιτεύγματα τους, και αυτό με τη σειρά του εκτοξεύει τα επίπεδα της δέσμευσης τους. Παρατηρείται ότι η ευτυχία μπορεί να αφεθεί εκτός αυτής της εξίσωσης. Στην πραγματικότητα, πολλοί εργαζόμενοι είναι δεσμευμένοι και παραγωγικοί χωρίς να είναι ευτυχισμένοι, και είναι παρομοίως εφικτό για τους εργαζόμενους να είναι ευτυχείς χωρίς να είναι δεσμευμένοι και παραγωγικοί. Κατά συνέπεια, τα στελέχη θα έπρεπε να προσπαθούν να δημιουργήσουν ουσιαστικές προκλήσεις για τους εργαζόμενους τους, αντί να ανησυχούν για τα επίπεδα ευτυχίας τους.
3. Άγνοια των τοξικών συνεπειών της άσκησης πολιτικής στο γραφείο: Όλοι οι οργανισμοί είναι πολιτικοί αλλά οι περισσότεροι υποτιμούν, κατά πρώτο πόσο πολιτικοί είναι και κατά δεύτερο το βαθμό στον οποίο η πολιτική δυσχεραίνει τη λήψη καλών αποφάσεων. Για δεκαετίες, οι ψυχολόγοι μελετούν την άσκηση πολιτικής στο γραφείο. Πολιτική στο γραφείο ορίζεται ως το σύνολο των άτυπων, αθέμιτων και σε μεγάλο βαθμό αόρατων δυνάμεων που σκοπό έχουν να μεγιστοποιήσουν τα συμφέροντα συγκεκριμένων ατόμων σε κόστος των συμφερόντων του οργανισμού. Αυτές οι μελέτες παρέχουν αδιάσειστα στοιχεία για τον αρνητικό ρόλο της πολιτικής στο γραφείο, στην παραγωγικότητα και στην ευημερία των εργαζομένων. Πιο συγκεκριμένα, η άσκηση πολιτικής στο γραφείο έχει συνδεθεί με υψηλότερα επίπεδα άγχους, πρόθεση αποχώρησης από την επιχείρηση και ψυχολογική εξάντληση, όπως και με χαμηλότερα επίπεδα ικανοποίησης και δέσμευσης των εργαζομένων. Οι περισσότερες από αυτές τις διαπιστώσεις αφορούν σε διαφορετικούς τομείς εργασίας, σε διαφορετικές ηλικίες και κουλτούρες, και αυτό καθιστά την άσκηση πολιτικής στο γραφείο, παγκόσμια επιδημία.
4. Παρανόηση της ηγεσίας: Λίγα θέματα έχουν συζητηθεί (και μελετηθεί!) εκτενέστερα από την ηγεσία. Όμως, οι δημοφιλείς απόψεις για την ηγεσία είναι ασύγχρονες με την επιστήμη της ηγεσίας, και οι επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού επηρεάζονται πολύ περισσότερο από τις πρώτες παρά από τη δεύτερη. Ως αποτέλεσμα αυτού, υπάρχει μεγάλη διαφορά μεταξύ του τι κάνουν οι επιχειρήσεις για την ηγεσία και του τι θα έπρεπε να κάνουν. Για παράδειγμα, πολλά στελέχη, μεταξύ των οποίων και ηγέτες στο ανώτατο επίπεδο, επιλέγονται είτε για την τεχνική τους εξειδίκευση ή για το προσωπικό τους χάρισμα, αντί για την ιδιότητα που έχει τη μεγαλύτερη σημασία που είναι η ικανότητα κάποιου να δημιουργεί και να κινητοποιεί ομάδες. Για να γίνουν τα πράγματα χειρότερα, οι χαρισματικοί ηγέτες είναι συχνά πολύ ναρκισσιστές για να βάλουν τα συμφέροντα των ομάδων τους και της επιχείρησης πάνω από τα δικά τους.
Ως αποτέλεσμα η καλή ηγεσία σπανίζει και η διοικητική ανεπάρκεια είναι ο κανόνας. Σκεφτείτε τα ακόλουθα δεδομένα: (α) ο μέσος Διευθύνων Σύμβουλος είναι στη θέση για μόνο 18 μήνες, (β) η έλλειψη δέσμευσης των εργαζομένων είναι παγκόσμια επιδημία (μέχρι 70% των εργαζομένων έχουν καταγραφεί ως μη δεσμευμένοι, (γ) οι κύριες αιτίες αποσύνδεσης των εργαζόμενων από την εργασία τους και οι βαθύτεροι λόγοι πίσω από προθέσεις αποχώρησης σχετίζονται με τον άμεσο προϊστάμενο, (δ) τα ποσοστά απασχόλησης σε ελεύθερο επάγγελμα αυξάνονται σταθερά, κυρίως γιατί οι άνθρωποι έχουν απηυδήσει από την κακή διοίκηση. Όπως έδειξε πρόσφατα μια έρευνα του Πανεπιστημίου του Harvard, 70% των Αμερικάνων πιστεύουν ότι υπάρχει εθνική κρίση ηγεσίας, παρόλο που η επένδυση σε προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας έχει διπλασιαστεί τις δύο τελευταίες δεκαετίες φθάνοντας τα 14 δισεκατομμύρια δολάρια. Είναι καιρός οι επιχειρήσεις να επιλέξουν και να αναπτύξουν ανθρώπους με πραγματικές δυνατότητες ηγεσίας, αντί να επιλέγουν άτομα που έχουν την ικανότητα πλοήγησης στο εταιρικό τοπίο, προωθώντας τη δική τους καριέρα και τα δικά τους συμφέροντα, ή ταιριάζοντας στο δημοφιλές στερεότυπο του χαρισματικού και Μακιαβελικού ηγέτη.
5. Στηριζόμαστε στη διαίσθηση αντί στα δεδομένα: Αυτή είναι αναμφισβήτητα η πιο θανατηφόρα από όλες τις αμαρτίες διαχείρισης ταλέντου γιατί υποκρύπτεται κάτω και από τα τέσσερα προηγούμενα θέματα. Πως μπορείς να διαχειριστείς το ταλέντο σωστά αν δεν γνωρίζεις πόσο ταλαντούχοι είναι ο εργαζόμενοι σου; Παρά τον πλούτο των δεδομένων και των στοιχείων που είναι διαθέσιμα για την ηγεσία, τη διοίκηση και την αποτελεσματικότητα της οργάνωσης, οι περισσότερες επιχειρήσεις «το παίζουν με το αυτί», και παίρνουν αποφάσεις προσλήψεων και προαγωγών, βασισμένες μόνο στη διαίσθηση των ηγετών τους, των μελών του διοικητικού συμβουλίου και των στελεχών τους. Αν και οι προκαταλήψεις στη λήψη αποφάσεων είναι κοινές σε όλα τα ανθρώπινα όντα, είναι ειδικότερα έντονες στα ανώτερα στελέχη, αν μη τι άλλο επειδή τείνουν να έχουν μεγαλύτερο βαθμό αυτοπεποίθησης από τον μέσο άνθρωπο. Αφήνοντας την διαίσθηση να διογκώνεται ανεξέλεγκτη χωρίς να υποστηρίζεται από μετρήσιμα δεδομένα, αφήνει κανείς προκαταλήψεις όλων των τύπων να ακμάζουν ενώ υποσκάπτουν το πραγματικό ταλέντο.
Για να είμαστε ειλικρινείς, η διαίσθηση λειτουργεί μερικές φορές, αλλά μόνο όταν στηρίζεται στην εμπειρία. Το θέμα λοιπόν δεν είναι να εξαλείψουμε τελείως την διαίσθηση, αλλά να την ευθυγραμμίζουμε με γεγονότα και λογική για να κάνουμε τις διαισθητικές αποφάσεις πιο αποτελεσματικές από ότι είναι για το μέσο αρχάριο.
Εν συντομία, στο βαθμό που οι επιχειρήσεις είναι ικανές να εκτιμήσουν με ακρίβεια την κουλτούρα τους, να κινητοποιήσουν το προσωπικό τους, να ελαχιστοποιήσουν την επίδραση της πολιτικής στο γραφείο και να αξιολογήσουν σωστά τις ηγετικές τους δυνατότητες, έχουν περισσότερες πιθανότητες να έχουν υψηλότερες επιδόσεις από τους ανταγωνιστές τους. Και ο καλύτερος τρόπος να το επιτύχουν αυτό δεν είναι να εμπιστεύονται τα προαισθήματα των ηγετών τους, αλλά να ακολουθούν μια λογική προσέγγιση, επιστημονικά ενημερωμένη και στηριγμένη σε δεδομένα.
Τα καλά νέα; Όλες αυτές οι κακές συνήθειες διορθώνονται, γιατί είναι πληγές που η κάθε επιχείρηση επιφέρει στον εαυτό της.
O Dr. Chamorro-Premuzic θα είναι ο κύριος ομιλητής του συνεδρίου που διοργανώνει η ICAP Group Human Capital Summit -Talent Management: From drain to gain, την Πέμπτη 4 Ιουνίου στο Athens Ledra Hotel.
