Στις 16 Ιουνίου 2021, ψηφίστηκε από τη Βουλή ο νέος νόμος 4808/2021 για την προστασία της εργασίας, ο οποίος επιφέρει σημαντικές αλλαγές στο εργασιακό τοπίο της Ελλάδας. Συνιστά μια προσπάθεια για τον εκσυγχρονισμό του νομικού πλαισίου που διέπει την εργασία, προσαρμογής στις εξελίξεις των τελευταίων ετών αλλά και εναρμόνισης με την ευρωπαϊκή νομοθεσία. Η εφαρμογή του νέου νόμου έχει ξεκινήσει ήδη από την 19η Ιουνίου 2021 με τη δημοσίευσή του στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, με την εξαίρεση ορισμένων διατάξεων για τις οποίες αναμένεται η έκδοση Υπουργικών Αποφάσεων.
Στο παρόν άρθρο παρουσιάζονται οι σημαντικότερες αλλαγές που επέρχονται και αφορούν τις ατομικές συμβάσεις εργασίας.
I. Πρώτα απ’ όλα, επιχειρείται η εξάλειψη της παρενόχλησης και της βίας στον εργασιακό χώρο με την υιοθέτηση ενός αυστηρού πλαισίου για την πρόληψη και την καταπολέμηση τέτοιων φαινομένων. Ο νέος νόμος προβλέπει ρητά την απαγόρευση κάθε μορφής βίας και παρενόχλησης (σωματικής, λεκτικής, ψυχολογικής, σεξουαλικής) που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας ή που συνδέεται με αυτή. Πλέον, ο εργοδότης έχει το καθήκον να διερευνά κάθε σχετική καταγγελία για βία ή παρενόχληση, να συνεργάζεται με τις αρμόδιες αρχές κατά την έρευνα τέτοιων περιστατικών και να ενημερώνει τους εργαζομένους του σχετικά με τις διαδικασίες που ακολουθεί για την αντιμετώπιση αυτών των φαινομένων. Οι εργαζόμενοι που θίγονται από περιστατικά βίας και παρενόχλησης μπορούν να προσφύγουν στο αρμόδιο τμήμα της «Επιθεώρησης Εργασίας» και στο Συνήγορο του Πολίτη. Είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι η απαγόρευση αυτή δεν αφορά μόνο τους εργαζόμενους με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αλλά κάθε μορφή απασχόλησης (σύμβαση έργου, σύμβαση παροχής υπηρεσιών, πρακτική άσκηση, μαθητεία κλπ.).
Οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 20 άτομα υποχρεούνται, επιπλέον, να υιοθετούν εταιρικές πολιτικές για την πρόληψη και την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης.
- II. Ο νέος εργασιακός νόμος δίνει τη δυνατότητα επιλογής ευέλικτου ωραρίου απασχόλησης. Συγκεκριμένα, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα, κατόπιν αιτήματός του και με έγγραφη συμφωνία με τον εργοδότη, να ζητήσει να απασχοληθεί πέραν των οκτώ ωρών ημερησίως, με αντίστοιχη μείωση του ωραρίου του σε άλλες ημέρες, ρυθμίζοντας κατ’ αυτόν τον τρόπο το χρόνο εργασίας του. Σε αυτή την περίπτωση μπορεί να συμφωνηθεί ακόμα και τετραήμερη εβδομαδιαία απασχόληση. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν προϋποθέτει πλέον την ύπαρξη συλλογικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων αλλά μπορεί να γίνει και κατόπιν ατομικής συμφωνίας εργοδότη- εργαζόμενου.
Ο αριθμός των επιτρεπόμενων υπερωριών αυξάνεται σε 150 κατ’ έτος (αντί των 96 στη βιομηχανία και των 120 στους λοιπούς κλάδους που ίσχυε μέχρι σήμερα) και η προσαύξηση για παράνομη υπερωρία ανέρχεται σε 120% του καταβαλλόμενου ωρομισθίου (αντί του 80% που ίσχυε).
Για την καλύτερη δυνατή εξυπηρέτηση των καταναλωτών, κρίθηκε αναγκαία η διεύρυνση της λίστας με τις επιχειρήσεις, στις οποίες δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις για υποχρεωτική ανάπαυση την Κυριακή και τις ημέρες αργίας. Σε αυτήν εντάσσονται πλέον εταιρίες εφοδιαστικής αλυσίδας, κέντρα δεδομένων (data centers), παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου εξυπηρέτησης και τεχνικής υποστήριξης πελατών, εταιρίες φύλαξης (security) και
επιχειρήσεις πρακτικής εκπαίδευσης υποψηφίων οδηγών.
Ο νέος νόμος επιφέρει αλλαγές και στην ετήσια άδεια αναψυχής, καθώς προβλέπεται ότι το ήμισυ της άδειας αυτής θα χορηγείται υποχρεωτικά εντός του χρονικού διαστήματος από 01/05 έως 30/09 κάθε έτους και ότι η άδεια αναψυχής θα πρέπει να εξαντλείται μέχρι τις 31/03 του επόμενου έτους. Ακόμη, μπορεί να συμφωνηθεί εγγράφως μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου άδεια άνευ αποδοχών για χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει το ένα έτος με δυνατότητα ανανέωσης, κατόπιν νέας συμφωνίας. Κατά τη διάρκεια της άδειας αυτής, η σύμβαση εργασίας τίθεται σε αναστολή και δεν οφείλονται ασφαλιστικές εισφορές.
Επιπρόσθετα, δίνεται η δυνατότητα στον εργοδότη, σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας με προειδοποίηση, να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την υποχρέωση παροχής της εργασίας του, μερικώς ή πλήρως. Στην περίπτωση αυτή, οι αποδοχές του εργαζομένου καταβάλλονται κανονικά μέχρι να παρέλθει ο χρόνος προειδοποίησης. Ο εργαζόμενος έχει αντίστοιχα το δικαίωμα να αναλάβει εργασία σε διαφορετικό εργοδότη κατά το χρονικό διάστημα της προμήνυσης, χωρίς να επηρεάζονται τα αποτελέσματα της καταγγελίας και το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης.
Προβλέπονται, επίσης, ρητά οι λόγοι ακυρότητας απόλυσης του εργαζομένου με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου (όπως π.χ. απόλυση λόγω δυσμενούς διάκρισης σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητας λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων ή απόλυση που γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου). Σε περίπτωση μάλιστα που ακυρωθεί απόλυση από το δικαστήριο για άλλο λόγο πέραν των προβλεπόμενων ρητά στο νόμο λόγων ακυρότητας, το δικαστήριο μπορεί, αντί της υποχρέωσης του εργοδότη για επαναπρόσληψη και πληρωμή μισθών υπερημερίας, να επιδικάσει υπέρ του εργαζόμενου ποσό πρόσθετης αποζημίωσης, το οποίο δεν μπορεί να είναι μικρότερο από τις αποδοχές τριών μηνών ούτε μεγαλύτερο από το διπλάσιο της αποζημίωσης απόλυσης.
III. Το καθεστώς της τηλεργασίας εκσυγχρονίζεται. Προβλέπεται ρητά ότι η εξ αποστάσεως εργασία με χρήση της τεχνολογίας μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου είτε κατά την πρόσληψη είτε με τροποποίηση της σύμβασης εργασίας. Κατ’ εξαίρεση, η τηλεργασία μπορεί να επιβληθεί μόνον από τον εργοδότη για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας ή και μετά από αίτηση του εργαζόμενου σε περίπτωση που αυτός αποδεικνύει κίνδυνο της υγείας του. Εισάγεται το δικαίωμα αποσύνδεσης του τηλεργαζόμενου, δηλαδή το δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή εργασίας και ιδίως να μην επικοινωνεί ψηφιακώς, να μην απαντά σε τηλεφωνήματα μηνύματα και e-mails εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του.
Ιδιαίτερη καινοτομία αποτελεί η θέσπιση της ψηφιακής κάρτας εργασίας, με στόχο την καταγραφή του χρόνου εργασίας των εργαζομένων και τυχόν υπέρβαση του νόμιμου ωραρίου. Συγκεκριμένα, οι επιχειρήσεις -εργοδότες υποχρεούνται να διαθέτουν και να λειτουργούν ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων τους, άμεσα συνδεδεμένο και διαλειτουργικό σε πραγματικό χρόνο με την «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ». Εάν, κατά τον επιτόπιο έλεγχο σε επιχείρηση, διαπιστωθεί ότι η ψηφιακή κάρτα εργαζόμενου δεν είναι ενεργοποιημένη, επιβάλλεται στον εργοδότη πρόστιμο 10.500 ευρώ ανά εργαζόμενο που δεν έχει ενεργοποιημένη ψηφιακή κάρτα. Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, θα ορισθούν οι κλάδοι, το μέγεθος και το είδος των επιχειρήσεων στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας, οι όροι, οι προϋποθέσεις, καθώς και κάθε αναγκαία λεπτομέρεια για την εφαρμογή της.
ΙV. Στο πλαίσιο της προσπάθειας εξισορρόπησης της επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής των εργαζομένων, ο νέος νόμος καθιερώνει για πρώτη φορά άδεια πατρότητας 14 εργασίμων ημερών με αποδοχές για κάθε εργαζόμενο πατέρα. Ακόμη, εισάγεται γονική άδεια διάρκειας 4 μηνών και για τους δύο γονείς επιδοτούμενη από τον ΟΑΕΔ για τους δύο μήνες, δικαίωμα άδειας 2 ημερών κατ’ έτος για λόγους ανωτέρας βίας που συνδέονται με επείγοντα οικογενειακά ζητήματα σε περίπτωση ασθένειας ή ατυχήματος, δικαίωμα ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας για την ανατροφή παιδιών έως 12 ετών (όπως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο εργασίας ή μερική απασχόληση). Επιπλέον, θεσπίζεται σειρά αδειών για την προστασία της οικογένειας, όπως άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης τέκνου, άδεια για υποβοηθούμενη αναπαραγωγή.
- V. Τέλος, συστήνεται η Ανεξάρτητη Αρχή «Επιθεώρηση Εργασίας» με σκοπό τον έλεγχο εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας, η οποία απολαύει λειτουργικής ανεξαρτησίας, διοικητικής και οικονομικής αυτοτέλειας και δεν υπόκειται σε έλεγχο ή εποπτεία από κυβερνητικά όργανα, κρατικούς φορείς ή άλλες διοικητικές αρχές. Από την έναρξη λειτουργίας της, καταργείται το Σ.Ε.Π.Ε..
Αδιαμφισβήτητα, λοιπόν, στον νέο εργασιακό νόμο συναντάμε την αξιοποίηση της σύγχρονης τεχνολογίας στην εργασία, τη μέριμνα για ασφάλεια στο χώρο εργασίας και για ισορροπία μεταξύ επαγγέλματος και οικογένειας και τη δυνατότητα για ευέλικτες συνθήκες εργασίας. Αρκούν, όμως, αυτές οι μεταρρυθμίσεις για να μεταβάλλουν ριζικά τις συνθήκες εργασίας στην Ελλάδα και να αποτρέψουν τον εκπατρισμό για καλύτερο εργασιακό μέλλον; Αναμένεται να δούμε την εφαρμογή τους στην πράξη.
* Η Δέσποινα Λουκιανού είναι δικηγόρος και συνεργάζεται με τη δικηγορική εταιρεία "Β.Δ. ΟΙΚΟΝΟΜΙΔΗΣ ΚΑΙ ΣΥΝΕΡΓΑΤΕΣ" (VDI Law Firm).
