Η διακράτηση των εργαζομένων αποτελεί τη μεγαλύτερη πρόκληση για τις ελληνικές επιχειρήσεις, καθώς σχεδόν 8 στους 10 εργοδότες αναγνωρίζουν ότι οι εργαζόμενοι αποχωρούν όταν λαμβάνουν καλύτερη οικονομική πρόταση. Την ίδια στιγμή, οι περισσότερες επιχειρήσεις δεν φαίνεται να έχουν προσαρμοστεί πλήρως στις νέες απαιτήσεις για μισθολογική διαφάνεια, ενώ η Τεχνητή Νοημοσύνη (ΤΝ) κερδίζει συνεχώς έδαφος στο recruitment, συνοδευόμενη, ωστόσο, από έντονες επιφυλάξεις σχετικά με την προστασία των δεδομένων και τον κίνδυνο διακρίσεων.
Αυτά είναι μερικά από τα βασικά συμπεράσματα της νέας «Έρευνας Πρακτικών Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού», που πραγματοποίησε το kariera.gr σε συνεργασία με το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών (ΟΠΑ), με τη συμμετοχή 193 εργοδοτών από όλη την Ελλάδα. Η έρευνα αποτυπώνει τις σημαντικότερες τάσεις που διαμορφώνουν σήμερα το τοπίο του HR και αναδεικνύει τις προτεραιότητες των επιχειρήσεων σε μια περίοδο έντονων αλλαγών στην αγορά εργασίας.
Η καλύτερη οικονομική πρόταση παραμένει ο βασικός λόγος αποχώρησης
Η ικανότητα των επιχειρήσεων να κρατούν τους εργαζομένους τους αναδεικνύεται ως η κορυφαία πρόκληση για το 64% των εργοδοτών, ενώ το 60% δηλώνει ότι δίνει πλέον μεγαλύτερη βαρύτητα στην αξιολόγηση των soft skills κατά την επιλογή προσωπικού. Παράλληλα, το 79% εκτιμά ότι ο βασικότερος λόγος αποχώρησης ενός εργαζομένου είναι μια καλύτερη οικονομική πρόταση από άλλη εταιρεία, ενώ οι ανταγωνιστικές αποδοχές και παροχές (62%), σε συνδυασμό με την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (58%), αποτελούν τους σημαντικότερους λόγους παραμονής σε έναν οργανισμό.
Μισθολογική διαφάνεια: Το κενό ανάμεσα στην πρόθεση και την πράξη
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν επίσης τα ευρήματα σχετικά με τη μισθολογική διαφάνεια, καθώς οι επιχειρήσεις καλούνται να προσαρμοστούν στη νέα ευρωπαϊκή οδηγία. Σχεδόν οι μισοί συμμετέχοντες (46%) δηλώνουν ότι στην εταιρεία τους δεν υφίσταται μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων (gender pay gap). Ωστόσο, το εύρημα αυτό συνοδεύεται από μια σημαντική αντίφαση, καθώς το 40% παραδέχεται ότι δεν χρησιμοποιεί κανέναν μηχανισμό για την παρακολούθηση των μισθολογικών αποκλίσεων. Επιπλέον, μόλις το 34,7% έχει ήδη ορίσει εύρος αμοιβών ανά θέση εργασίας.
Αντίστοιχα, η δημοσιοποίηση των αποδοχών στις αγγελίες εργασίας παραμένει περιορισμένη. Το 35,6% των εργοδοτών δηλώνει ότι δεν δημοσιοποιεί μισθολογικά στοιχεία για λόγους εμπιστευτικότητας, ενώ ένα επιπλέον 33,1% το κάνει για να μπορεί να διατηρεί ευελιξία στις διαπραγματεύσεις με τους υποψηφίους.
AI στο recruitment: Περισσότερες δυνατότητες, αλλά και νέες ανησυχίες
Η έρευνα καταγράφει επίσης την αυξανόμενη παρουσία της Τεχνητής Νοημοσύνης στις λειτουργίες του HR. Παρότι οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν ότι η τεχνολογία μπορεί να αναβαθμίσει τον ρόλο του recruiter, επιτρέποντάς του να αφιερώνει περισσότερο χρόνο στην ουσιαστική επικοινωνία με τους υποψηφίους, εκφράζουν έντονες ανησυχίες για τους κινδύνους που συνεπάγεται η αξιοποίησή της. Το 78% θεωρεί σημαντικότερο ζήτημα την προστασία προσωπικών δεδομένων, το 58% επισημαίνει τον κίνδυνο μεροληψίας και διακρίσεων, ενώ το 53% φοβάται ότι η αυτοματοποίηση μπορεί να περιορίσει την ανθρώπινη διάσταση της διαδικασίας επιλογής προσωπικού. Ως μεγαλύτερα εμπόδια για την υιοθέτηση εφαρμογών AI αναφέρονται η έλλειψη τεχνογνωσίας (57%), το κόστος υλοποίησης (50%) και τα νομικά ή ηθικά ζητήματα (42%).
Η αξιοποίηση εφαρμογών Τεχνητής Νοημοσύνης στα τμήματα HR αναμένεται να αλλάξει ουσιαστικά τον ρόλο του recruiter τα επόμενα χρόνια, με το 50% των εργοδοτών να εκτιμά ότι θα είναι απαραίτητη η ανάπτυξη τεχνολογικών δεξιοτήτων (IT skills) και το 46% να θεωρεί ότι η ΤΝ θα δώσει περισσότερο χρόνο για την ανάπτυξη σχέσεων με τους υποψηφίους.
Τα αποτελέσματα της έρευνας παρουσιάστηκαν τον Ιούνιο στο webinar «People, Pay & AI: Insights για το μέλλον της εργασίας», που διοργάνωσαν από κοινού το kariera.gr και το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών στο οποίο συμμετείχαν οι: Νικος Φόρος (Talent Intelligence Manager, kariera.gr), Ιωάννης Νικολάου (Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του ΟΠΑ), Χαρά Χατζηροδιά (Group Human Resources Manager, Greece, JDE Peet's) και ο Νίκος Κοκόσης (Senior HR Manager, Deloitte Greece). Το webinar παρακολούθησαν περισσότερα από 250 στελέχη της αγοράς εργασίας.
Σχολιάζοντας τα αποτελέσματα, ο Νίκος Φόρος, σημείωσε: «Τα αποτελέσματα της έρευνας δείχνουν ξεκάθαρα ότι το employer branding, η ποιότητα της εμπειρίας του υποψηφίου και η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής δεν αποτελούν πλέον “πρόσθετες παροχές”, αλλά βασικές προϋποθέσεις προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων. Παράλληλα, οι επιχειρήσεις καλούνται να υιοθετήσουν άμεσα πιο ώριμες και στρατηγικές μισθολογικές πρακτικές, καθώς και να προετοιμαστούν για την ενσωμάτωση της Τεχνητής Νοημοσύνης με επίκεντρο τον άνθρωπο. Το μέλλον του recruitment ανήκει στους οργανισμούς που συνδυάζουν τεχνολογία, διαφάνεια και την αυθεντική εργασιακή εμπειρία».
Ο Ιωάννης Νικολάου υπογράμμισε: «Η φετινή μας έρευνα επιβεβαιώνει προηγούμενα ευρήματά μας ως προς τις πρακτικές προσέλκυσης, επιλογής και διακράτησης προσωπικού στην Ελλάδα. Ιδιαίτερα σημαντικός είναι ο αυξανόμενος ρόλος του employer branding αλλά και των soft skills μεταξύ των τάσεων στο HR. Ταυτόχρονα, όμως, διαπιστώνεται μια καθυστέρηση προσαρμογής σε θέματα pay transparency αλλά και προσαρμογής στην αξιοποίηση της Τεχνητής Νοημοσύνης από τα τμήματα HR στην Ελλάδα. Πρόκειται για δύο κρίσιμα θέματα που θα επηρεάσουν τη μελλοντική ανάπτυξη του κλάδου στην χώρα μας».
Ο Νίκος Κοκόσης, ανέδειξε τις βασικές τάσεις που διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας, όπως αυτές αποτυπώνονται στο Deloitte's 2026 Global Human Capital Trends. Όπως τόνισε, η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν έρχεται να αντικαταστήσει τον άνθρωπο, αλλά να λειτουργήσει συμπληρωματικά, ενισχύοντας τις δυνατότητές του και δημιουργώντας νέες προοπτικές για την εργασία. Παράλληλα, υπογράμμισε ότι η μισθολογική διαφάνεια και ισότητα ωφελεί εργαζομένους και υποψηφίους, ενώ αναμένεται να εντείνει τον ανταγωνισμό μεταξύ των επιχειρήσεων, οι οποίες θα καλούνται πλέον να διαφοροποιούνται μέσα από πιο ανταγωνιστικά και ελκυστικά πακέτα αμοιβών και παροχών.
H Χαρά Χατζηροδιά, ανέφερε: «Το HR εξακολουθεί να γυναικοκρατείται, όπως προκύπτει από το δείγμα των απαντήσεων της έρευνας (65% γυναίκες) – ίσως, να χρειάζεται να μιλήσουμε για το HEAL στους άνδρες και όχι μόνο για το STEM στις γυναίκες – το ίδιο δείγμα αναφέρει ότι δεν υπάρχει gender pay gap (46%) και ταυτόχρονα παραδέχεται ότι δεν το παρακολουθεί καν (40%)! Κάτι δεν πάει καλά στο βασίλειο της Δανιμαρκίας. Σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ, το gender pay gap στην Ελλάδα ανέρχεται στο 13% (2024). Ας μην εθελοτυφλούμε λοιπόν, ας ανοίξουμε το διάλογο, ας δουλέψουμε όλοι μαζί για να μετρήσουμε σωστά, να κατανοήσουμε και τελικά να διορθώσουμε αυτή την ανισότητα».
Σε ένα περιβάλλον όπου οι προσδοκίες των εργαζομένων αλλάζουν και η τεχνολογία μετασχηματίζει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις προσελκύουν και επιλέγουν ταλέντα, η έρευνα του kariera.gr και του ΟΠΑ αναδεικνύει την ανάγκη για πιο διαφανείς, ανθρώπινες και στρατηγικές πρακτικές HR.
Μπορείτε να διαβάσετε όλα τα αποτελέσματα της έρευνας ΕΔΩ.
