Η έκθεση “2025 Global Human Capital Trends” της Deloitte, με τίτλο «Μετατρέποντας τις εντάσεις σε ευκαιρίες: Βοηθώντας τους ηγέτες να μετατρέψουν την αβεβαιότητα σε ευκαιρία», εξετάζει το πώς οι εργαζόμενοι, οι managers, οι ηγέτες και οι οργανισμοί σε 93 χώρες αντιμετωπίζουν τις μεγαλύτερες προκλήσεις του σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος. Παρουσιάζει τους τρόπους με τους οποίους οι οργανισμοί μπορούν να επανεξετάσουν την ανάπτυξη ταλέντων πέρα από τις παραδοσιακές πρακτικές που ήδη γνωρίζουμε, να επαναπροσδιορίσουν τον ρόλο των managers και να αξιοποιήσουν την Τεχνητή Νοημοσύνη, ώστε να δημιουργήσουν αξία τόσο για τον οργανισμό όσο και για τους ανθρώπους τους — ειδικά αν σκεφτεί κανείς ότι μόλις το 6% των εργαζομένων πιστεύει ότι ο οργανισμός τους σημειώνει ουσιαστική πρόοδο προς αυτή την κατεύθυνση.
Βασικά συμπεράσματα
- Δύο στους τρεις (66%) managers και ανώτατα στελέχη δηλώνουν ότι οι νεοπροσληφθέντες υπάλληλοι δεν είναι πλήρως προετοιμασμένοι για τις θέσεις που αναλαμβάνουν, με την έλλειψη εμπειρίας να είναι το πιο συχνό πρόβλημα.
- Σχεδόν τρεις στους τέσσερις οργανισμούς (73%) συμφωνούν ότι ο ρόλος του manager πρέπει να επαναπροσδιοριστεί, αλλά μόλις το 7% αναφέρει σημαντική πρόοδο.
- Περισσότεροι από τους μισούς (54%) των εργαζομένων και ηγετών εκφράζουν ανησυχία για τα ασαφή όρια μεταξύ ανθρώπινης εργασίας και τεχνολογίας.
Γιατί αυτή η έρευνα είναι σημαντική:
Σε έναν κόσμο όπου τα όρια γίνονται όλο και πιο δυσδιάκριτα, οι ηγέτες καλούνται να διαχειριστούν τις σύνθετες εντάσεις μεταξύ των επιχειρηματικών στόχων και των ανθρώπινων αποτελεσμάτων. Την ίδια στιγμή, η Τεχνητή Νοημοσύνη (AI) επαναπροσδιορίζει την έννοια της εργασίας — αυτοματοποιώντας καθήκοντα, μειώνοντας τις θέσεις εισαγωγικού επιπέδου (entry level) στις επιχειρήσεις και επιταχύνοντας την αλλαγή. Η έκθεση της Deloitte “2025 Global Human Capital Trends” υπογραμμίζει ότι αυτή η νέα πραγματικότητα δημιουργεί αντικρουόμενες ανάγκες μεταξύ των εργαζομένων, των ηγετών και των οργανισμών: Όσο οι θέσεις εισαγωγικού επιπέδου μειώνονται, μεγαλώνει το χάσμα της εμπειρίας των εργαζομένων, όσο ο ρόλος των μεσαίων στελεχών εξελίσσεται, αυτοί πρέπει να υποστηρίζονται και να εξελίσσονται ενώ πρέπει και να διασφαλισθεί ότι τόσο οι οργανισμοί όσο και το ανθρώπινο δυναμικό των οργανισμών είναι σε θέση να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητες της Τεχνητής Νοημοσύνης.
Μειώνοντας το κενό μεταξύ των ανθρώπινων και των τεχνικών δεξιοτήτων
Οι οργανισμοί βρίσκονται αντιμέτωποι με μια αυξανόμενη ένταση μεταξύ της ανάγκης για έμπειρους εργαζομένους και της πραγματικότητας ότι πολλοί υποψήφιοι με δεξιότητες στερούνται της απαραίτητης εμπειρίας. Η κατάσταση περιπλέκεται ακόμη περισσότερο από το γεγονός ότι οι παραδοσιακοί ρόλοι εισαγωγικού επιπέδου μειώνονται, καθιστώντας δυσκολότερη την απόκτηση πρακτικής εμπειρίας. Για να καλυφθεί αυτό το κενό, οι οργανισμοί καλούνται να μεταβούν από τις αυστηρές απαιτήσεις για εμπειρία κατά τις προσλήψεις, σε προσλήψεις που βασίζονται στις δεξιότητες και το δυναμικό των ανθρώπων.
- Για την κάλυψη του κενού εμπειρίας, το 73% των στελεχών και το 72% των εργαζομένων συμφωνούν ότι οι οργανισμοί πρέπει να κάνουν περισσότερα σήμερα ώστε να συνδέσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους με ευκαιρίες για την απόκτηση της απαραίτητης εμπειρίας.
- Σχεδόν τρεις στους τέσσερις (74%) εργαζόμενους, managers και ανώτατα στελέχη που συμμετείχαν στην έρευνα συμφωνούν ότι η προτεραιοποίηση των ανθρώπινων δυνατοτήτων είναι κρίσιμης σημασίας.
Εξελίσσοντας τον ρόλο της μεσαίας διοίκησης
Για να μπορέσουν οι οργανισμοί και οι εργαζόμενοι να αντεπεξέλθουν στην ταχύτατη αλλαγή και στην αυξανόμενη ενσωμάτωση της Τεχνητής Νοημοσύνης, είναι απαραίτητος ο επαναπροσδιορισμός του παραδοσιακού ρόλου του manager. Οι οργανισμοί ωφελούνται από στελέχη που εστιάζουν στην ανάπτυξη των ανθρώπων τους, ωστόσο πολλοί managers σήμερα επικεντρώνονται περισσότερο σε διεκπεραιωτικές, καθημερινές εργασίες παρά στην καλλιέργεια του ταλέντου στην ομάδα τους. Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει τους managers να επικεντρωθούν περισσότερο στους ανθρώπους, μειώνοντας τον διοικητικό φόρτο εργασίας και κάνοντάς τους πιο ευέλικτους στις καθημερινές τους αρμοδιότητες. Οι οργανισμοί που θα επαναπροσδιορίσουν επιτυχώς τον ρόλο του manager θα είναι πιθανότατα καλύτερα προετοιμασμένοι για ένα όλο και πιο σύνθετο και τεχνολογικά εξελιγμένο (λόγω της ΑΙ) μέλλον.
- Οι managers αφιερώνουν σχεδόν το 40% του χρόνου τους στην επίλυση τρέχοντων προβλημάτων και σε διοικητικά καθήκοντα, ενώ μόλις το 13% του χρόνου τους αφιερώνεται στην ανάπτυξη των ανθρώπων τους.
- Πάνω από το ένα τρίτο (36%) των managers δηλώνει ότι δεν είναι επαρκώς προετοιμασμένο για να διαχειριστεί ανθρώπους, ενώ το 40% αναφέρει επιδείνωση της ψυχικής του υγείας μετά την ανάληψη αυτού του ρόλου.
Μια πρόταση αξίας για τον εργαζόμενο στην εποχή της Τεχνητής Νοημοσύνης
Καθώς οι εργαζόμενοι αξιοποιούν όλο και περισσότερο την Τεχνητή Νοημοσύνη, η εργασιακή τους εμπειρία αλλάζει με απρόβλεπτους και συχνά απαρατήρητους τρόπους. Η συνεργασία ανθρώπου και Τεχνητής Νοημοσύνης γίνεται ολοένα και πιο σημαντική, ενισχύοντας τη σύγχρονη «πρόταση αξίας για τον εργαζόμενο» (Employee Value Proposition – EVP) — των λόγων, δηλαδή, που κάποιος επιλέγει να εργαστεί και να παραμείνει σε έναν οργανισμό. Ένα ανανεωμένο EVP μπορεί να βοηθήσει τους οργανισμούς να στηρίξουν καλύτερα τους υπαλλήλους τους και να προσαρμοστούν στις αλλαγές αυτές. Επιπλέον, οι ηγέτες που επικοινωνούν ξεκάθαρα τον ρόλο της AI στον μετασχηματισμό των θέσεων εργασίας, στην επαγγελματική εξέλιξη και στην ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, μπορούν να συμβάλλουν στην ενίσχυση της εμπιστοσύνης του ανθρώπινου δυναμικού.
- Πάνω από τους μισούς (52%) ηγέτες θεωρούν τη βαθύτερη συνεργασία ανθρώπου και μηχανής ως ένα πολύ σημαντικό ή ακόμη και κρίσιμο ζήτημα.
- Πάνω από το 70% των managers και των εργαζομένων είναι πιο πιθανό να ενταχθούν και να παραμείνουν σε έναν οργανισμό εφόσον η «πρόταση αξίας για τον εργαζόμενο» τους βοηθά να εξελιχθούν σε έναν κόσμο καθοδηγούμενο από την Τεχνητή Νοημοσύνη.
«Οι στρατηγικές για το εργασιακό περιβάλλον εστιάζουν παραδοσιακά στο εργατικό δυναμικό συνολικά και όχι στο άτομο. Όμως, όταν εξετάζουμε σε βάθος τις δεξιότητες, τα καθήκοντα, τα κίνητρα και την ευημερία κάθε εργαζόμενου, μπορούμε να δημιουργήσουμε πιο ουσιαστικά κίνητρα παραμονής και να ενισχύσουμε τη δημιουργική σκέψη γύρω από την επιτυχία του οργανισμού», δήλωσε η Simona Spelman, Deloitte Consulting LLP, Principal, US Human Capital National Leader.
Ο Γιώργος Φράγκος, Partner and Human Capital Leader της Deloitte Eλλάδος, δήλωσε: «Στην Deloitte, πιστεύουμε ότι η αβεβαιότητα αποτελεί ευκαιρία για εξέλιξη. Η φετινή έκθεση Human Capital Trends αναδεικνύει την ανάγκη να βλέπουμε τους ανθρώπους μας όχι μόνο μέσα από τις αρμοδιότητές τους, αλλά με βάση τις δυνατότητές τους και την προοπτική που φέρνουν στον οργανισμό. Ο επαναπροσδιορισμός του ρόλου του manager, η ενίσχυση της συνολικής εμπειρίας των εργαζομένων και η συνειδητή ενσωμάτωση της Τεχνητής Νοημοσύνης μπορούν να δημιουργήσουν νέα πρότυπα ηγεσίας, εξέλιξης και συνεργασίας. Οι οργανισμοί που επενδύουν με τόλμη στους ανθρώπους τους και αξιοποιούν την τεχνολογία για να τους δώσουν περισσότερες δυνατότητες, θα είναι εκείνοι που θα διαμορφώσουν το εργασιακό μέλλον – ανθρώπινο, ευέλικτο και με ουσιαστικό αντίκτυπο».
Μεθοδολογία Έρευνας
Η έρευνα της Deloitte “2025 Global Human Capital Trends” βασίστηκε σε δημοσκόπηση σχεδόν 10.000 στελεχών επιχειρήσεων και ανθρώπινου δυναμικού από πολλούς κλάδους σε 93 χώρες. Εκτός από τη γενική, παγκόσμια έρευνα που προσφέρει τα βασικά δεδομένα της έκθεσης «Παγκόσμιες Τάσεις Ανθρώπινου Δυναμικού», η Deloitte ενίσχυσε φέτος την έρευνά της με εξειδικευμένα ερωτηματολόγια για εργαζόμενους, managers και ηγέτες, προκειμένου να εντοπιστούν πιθανές αποκλίσεις μεταξύ της αντίληψής τους και της πραγματικότητας που βιώνουν οι εργαζόμενοι. Τα δεδομένα της έρευνας εμπλουτίστηκαν από περισσότερες από 25 συνεντεύξεις με ανώτατα στελέχη κορυφαίων οργανισμών παγκοσμίως. Οι πληροφορίες αυτές συνέβαλαν στη διαμόρφωση των τάσεων που παρουσιάζονται στην έκθεση.
